企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑

发布时间:2021-08-14
企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑

企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑 第1辑


在( )人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能通过。

A、补偿式
B、重点选择式
C、结合式
D、多重淘汰式

答案:D
解析:
在多重式淘汰中,每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定的水平,方能合格。


在进行行为描述面试时,面试考官应把握住()。

A:应聘者经历过的特定工作情境或任务
B:应聘者在这情境当中所要达到的目标
C:应聘者为达到该目标所采取的行动
D:应聘者识别关键性的工作要求
E:该行动的结果

答案:A,B,C,E
解析:
在进行行为描述面试时,面试考官应把握住四个关键的要素:①情境,即应聘者经历过的特定工作情境或任务;②目标,即应聘者在这情境当中所要达到的目标;③行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动;④结果,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果。D项,识别关键性的工作要求是行为描述面试的实质。


在人员招聘活动的评估中,内容效度多用于()。

A:知识测试
B:能力测试
C:操作测试
D:潜力测试
E:心理测试

答案:A,C
解析:
内容效度即测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。考虑内容效度时,主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关,内容效度多应用于知识测试与实际操作测试,而不适用于对能力和潜力的测试。


非结构化面试的优点包括(  )。

A.灵活自由
B.问题可因人而异
C.标准统一
D.得到信息较深入
E.效率较高

答案:A,B,D
解析:
非结构化面试是面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,海阔天空,无拘无束,让应聘者自由地发表言论、抒发感情的面试方法。这种面试的优点是灵活自由,问题可因人而异,可深入浅出,可得到较深入的信息;其缺点是这种方法缺乏统一的标准,易带来偏差,且对面试者的要求较高。


员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的()。

A:工作表现
B:所处环境
C:身体素质
D:心理素质
E:工作业绩

答案:A,B
解析:
行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性,主要是考察员工的实际工作表现及所处环境条件。


通过职业生涯面谈,可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的哪些问题?

答案:
解析:
(1)人生目标选择不当,包括人生目标的层次定位不当(定得太高或太低),目标的侧重点定得不合理。 (2)职业生涯通道设计不当,包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等。
(3)职业生涯规划不够周密,包括长期计划缺乏职业生涯战略,短期计划制定不详细,没有与轮岗、培训结合起来。
(4)培训不足,在实现职业规划目标过程中,特别在岗位变换之后常常感到力不从心。


用人单位延长工作时间,一般每日不得超过()小时

A、1
B、2
C、3
D、4

答案:A
解析:
用人单位延长工作时间,一般每日不得超过1小时。


在绩效面谈中,组织和主管应(  )。

A.本着实事求是的态度
B.本着以理服人的态度
C.改变轻视下属等错误观念
D.与下属进行沟通交流
E.组织与主管以求真实为目标

答案:A,B,C,D
解析:


在夏季,当工作地点的温度经常超过( )时,应采取降温措施。

A.25℃
B.30℃
C.35℃
D.40℃

答案:C
解析:
夏季当工作地点的温度经常高于35℃时,应采取降温措施,冬季室内温度经常低于5℃时,应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18~24℃,冬季为7~22℃。


企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑 第2辑


李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。
出院时职业病鉴定机构提出,李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作,并对其尘肺病进行疗养和治疗,但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位,也未对其病进行治疗,当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作。李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例,指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?

答案:
解析:
1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。
3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。
5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求,李某的要求是恰当合理的。本案中,公司在李某提出调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。


(2015年11月)新员工入职后,完全按照上级要求的工作模式开展工作,这种现像属于(  )。

A.习惯型思维障碍
B.书本型思维障碍
C.权威型思维障碍
D.麻木型思维障碍

答案:C
解析:
P251-252


企业结构整合的过程包括()。

A.拟定目标阶段
B.确定执行阶段
C.规划阶段
D.互动阶段
E.控制阶段

答案:A,C,D,E
解析:


《劳动合同法》于()起施行。

A:2006年1月1日
B:2006年5月1日
C:2007年1月1日
D:2008年1月1日

答案:D
解析:
《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位。


岗前培训的三阶段是指( )。
A.小组培训 B.全公司培训
C.分支机构培训 D.工作现场培训
E.总部培训

答案:C,D,E
解析:


()又称为“华德决策准则”。

A:悲观决策标准
B:乐观系数决策标准
C:中庸决策标准
D:最小后悔决策标准

答案:A
解析:
悲观决策标准又称“华德决策准则”,是按照“保守”态度采用“小中取大”法(或称“不利中求有利”准则),即宁可把情况估计得坏一些,先选取各方案收益最低值,经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。


以下不属于影响产业购买者购买决定的主要因素的是( ) 。

A 、 社会因素
B 、 环境因素
C 、 组织因素
D 、 人际因素

答案:A
解析:
影响产业购买者购买决定的主要因素包括: ①环境因素, 即企业外部环境, 如国家经济前景、 市场需求、 政治法律状况等; ②组织因素, 即企业自身的目标、 政策、 组织结构等; ③人际因素, 购买参与者在企业中的地位、 职权、 说服力及他们之间的关系, 会对购买行为产生影响;④个人因素, 即各个购买参与者的年龄、 受教育程度、 个性不同, 对待问题感觉、 看法各异, 从而影响购买行为。


超事业部制的主要优点有()。

A:形成新产品的拳头优势
B:增加企业的灵活性和适应性
C:总经理能集中精力在企业重大战略性决策上
D:为最高领导层培养出色的接班人
E:有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合

答案:A,B,C,D
解析:
超事业部制的主要优点是:(1)可利用几个事业部的力量联合开发新产品,加快新产品的研制开发进度,以更快地形成新产品的拳头优势;(2)超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向,从而大大增强了企业的灵活性和适应性;(3)同时,能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来,将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上;(4)有利于为最高领导层培养出色的接班人。


关于均衡国民收入的公式,不正确的是( )

A.均衡国民收入=消费+收入
B.均衡国民收入=总供给
C.均衡国民收入=消费+储蓄
D.均衡国民收入=消费+投资

答案:A
解析:
基础P19均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资


企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑 第3辑


工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的不同职系的岗位同一级别的是()。

A:职组
B:职门
C:岗级
D:岗等

答案:D
解析:
岗等是由工作性质不同,但繁简难程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近组成的集合。


有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。

A:是变革的代言人
B:自信和远见
C:行为不循规蹈矩
D:对环境敏感
E:有清楚表达目标的能力

答案:A,B,C,D,E
解析:
管理者的关键特征包括:①自信;②远见;③有清楚表达目标的能力;④对目标的坚定信念;⑤行为不循规蹈矩;⑥是变革的代言人;⑦对环境敏感。


下列关于头脑风暴法的说法正确的是( )。

A.想法应当坚持少而精的原则
B.从符合常识、规律的角度思考
C.最后要对提出的想法进行综合
D.参与人数越多、时间越长则效果越好

答案:C
解析:
P270。智力激励法又称头脑风暴法。基本原则包括:自由畅想原则;延迟批评原则;以量求质原则;综合改善原则;限时限人原则。


(  )是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。

A.工会
B.董事会
C.监事会
D.职工代表大会

答案:D
解析:
职工代表大会(职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式,是职工民主管理的组织参与的具体表现。


( )是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

A.技能模块
B.技能等级
C.技能种类
D.技能单元

答案:A
解析:
技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。


(2015年5月)(  )是一种承认和开发员工能力的重要方法,体现在员工职位的提升上。

A.调动
B.降职
C.晋升
D.工作轮换

答案:C
解析:
P191-192
晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。


(2016年11月)企业员工绩效信息有哪些采集的方法?(14分)

答案:
解析:
P250—252
绩效信息如何采集,要有明确的信息采集方法。不同的绩效指标,信息采集方法也不一样。概括起来,常见的绩效信息采集方法主要有以下几种:
(1)实地调查法。
实地调查法,即负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况,对工作地点有关人员提供的绩效考核信息,考评人员客观、如实记录,并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字,以确保绩效信息的准确性。通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观,但是如果信息源选择不当,也可能会出现偏误。(2分)
(2)现场记录法。
现场记录法,即考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查,采集绩效信息。如考核指标规定“公司召开会议不得迟到,每迟到一次扣1分”,那么就必须有专门人员在会场进行监督,记录迟到人员和迟到时间。(3分)
(3)数据积累法。
数据积累法,即考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。企业中常见的数据提供部门包括财务部、办公室、行政处、人力资源部门、纪检室等,为了确保数据收集的及时性,可以根据绩效指标的属性,建立常态的绩效数据收集机制,由相关部门在规定的时间点上提供相关的信息或数据。(3分)
(4)问卷调查法。
问卷调查法是指通过向服务对象发放调查表,征求服务对象的意见和满意度,以此作为考评的依据。调查表上要列出需要调查的绩效项目和指标,项目指标要简单明了,通常采取选择回答的方式。这样便于调查对象节约时间,愿意配合进行调查。(3分)
(5)抽样调查法。
在绩效考评过程中,限于精力和成本,不可能对所有的内容都进行全面考评,特别是行为类指标。行为时时在进行,不能全天候地观察所有员工的行为,只能采取抽检的方式,抽查员工规定绩效。抽样的方法主要包括单纯随机抽样、系统抽样、整群抽样和分层抽样。(3分)


绩效考评是一个按事先确定的工作目标和( )考察员工实际完成绩效的过程。

A.衡量标准 B.考核标准 C.考评标准 D.平衡标准

答案:A
解析:


KK公司为一家以电商为主的企业,为了提高公司人员的素质,公司高薪聘请了一位在大学任教的电商方面的教授为员工进行培训。培训课堂上,培训师讲的热火朝天,可是讲台下员工听的昏昏欲睡。中间下课休息时,学员聚集在一起议论,都认为该教授讲得太书面化,即使讲到一些实例,可是也有些过时,跟现在电商的真实的情况不太符合。学员们都很有意见,认为学不到什么东西,达不到当初所预定的目标。
在企业人力资源管理活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已。
请结合本案例,回答以下问题:
(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?
(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应当重点抓好哪些工作?

答案:
解析:
(1)造成教学质量问题发生的主要原因有:①培训师不具备聘任的资格和条件,在培训师的选配上出现严重失误。
②培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容,提出具体的要求。
③培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性。
④即使上述的几个方面都做得很好,但当培训师在教学过程中出现偏离教案等一些不良情况时,培训主管没能够及时地指出,并予以纠正。
(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应重点抓好以下工作:
①在进行培训需求分析的基础上,根据企业员工培训开发规划的要求,聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计,从根本上保证课程教学的质量。
②按照培训师的聘任条件和标准严格把关,精心选拔聘用培训师。
③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的,应当将设计方案出示给培训师,要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的,培训主管应当对其进行审定,经过审批后才能执行。
④应在培训1~2周之前,围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求,以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通,使其做好培训前的各种准备工作。
⑤在培训过程中,培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问题及时纠正,如发放调查问卷,召开座谈会等,听取学员的意见,并及时反馈给培训师,要求其取长补短,改进教学。
⑥定期开展对培训师的培训,不断提高培训师的素质,并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件,亦可聘请资质合格的培训公司,通过合作协议等方式,切实保证培训质量和效果。
⑦建立多层次的培训效果评估体系,高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估,发现问题及时纠正。


企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑 第4辑


组织结构变革常招致各方面的抵制和反对,以下不属于该表现的是()。

A:生产经营情况恶化
B:工作效率降低
C:要求离职的人员增多
D:市场占有率缩小

答案:D
解析:
表现为生产经营情况恶化,工作效率下降,要求调职与离职的人数增加,发生争吵与敌对行为,提出各种似是而非的反对变革的理由等。


企业各项培训制度包括( )。

A.培训服务制度
B.入职培训制度
C.培训激励制度
D.培训奖惩制度
E.培训考核制度

答案:A,B,C,D,E
解析:
企业各项培训制度的起草(一)培训服务制度
(二)入职培训制度
(三)培训激励制度
(四)培训考核制度
(五)培训奖惩制度
(六)培训风险管理制度
(七)培训档案管理制度
(八)培训经费管理制度


培训管理者对各部门培训承担的职责是( )。

A.调查B.引导C.统筹D.控制 E.评估

答案:B,C,D
解析:


某公司是一家高科技企业,其科技人员经常需要外派接受专项培训,例如该公司一项赴德国的技术人员培训,每年需要派数十人参加,为期6个月,人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议,以明确公司和受培训员工的责任和权利。?

答案:
解析:
培训服务协议条款一般要明确以下内容:
(1)参加培训的申请人;
(2)参加培训的项目和目的;
(3)参加培训的时间、地点、费用和形式等;
(4)参加培训后要达到的技术或能力水平;
(5)参加培训后要在企业服务的时间和岗位;
(6)参加培训后如果出现违约的补偿;
(7)部门经理人员的意见;
(8)参加人与培训批准人的有效法律签署。
为该公司设计一份培训服务协议如下:
员工培训服务协议
甲方(企业):_________
乙方(员工):_________
(所属部门:_________职位:_________身份证号码:_________
甲方因工作需要,结合乙方的个人发展需要,由乙方申请,甲方定标准,派遣乙方参加由_________机构举办的_________培训,为明确双方的责任、权利和义务关系,经甲、乙两方协商一致,这成如下协议:
一、甲方的责任、权利、义务:
1.甲方根据工作需要,安排乙方进行(口脱产口半脱产口不脱产)培训,培训期_________个月,自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
2.甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计_________元,往返培训地交通费_________元,培训期间住宿费_________元,合计预计_________元。
3.甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇,并有权对乙方的学习情况进行监督检查,对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。
4.甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_________年_________月_________日起,在甲方_________岗位继续工作_________个月(年),即到_________年_________月_________日。
如若乙方在培训协议期内离职(包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退),甲
方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销(即:公司出资总额/培训协议期),未满协议期之月的费用全部由乙方承担,从乙方离职工资中扣除;若乙方在未扣清费用前离职,甲方将追究乙方法律责任。
二、乙方的责任、权利、义务:
1.培训期间,乙方应努力学习,并自觉遵守培训机构的有关培训纪律,不可无故缺勤。
2.培训结束后,应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书,以及培训期间缺席累计达培训时问三分之一者,应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。
3.培训结束后,按照本协议规定的年限为公司服务。若未能履行,将依本协议规定赔付公司相应的培训费用。
4.若乙方在培训期间内辞职,按实际发生金额赔付公司培训费用。
三、本协议为双方签订的——年度《劳动合同》的补充协议,自双方签字盖章之日起生效。
四、本协议一式两份,甲、乙双方各持一份。
甲方签字(盖章):乙方签字(盖章):
日期:日期:


股票期权与期股的区别是( )。
A.购买时间不同B.获取方式不同C.约束机制不同D.适用范围不同
E.激励机制不同

答案:A,B,C,D
解析:


下列关于绩效计划的说法正确的有(  )。

A.绩效计划是一个双向沟通的过程
B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程
C.关于工作目标和工作标准的合约
D.参与和承诺是制订绩效计划的前提
E.绩效计划是关于工作目标和标准的契约

答案:A,D,E
解析:
绩效计划该建立在双向沟通的基础上,这对于绩效管理目标的实现具有非常重要的意义。在绩效计划阶段,让员工参与绩效目标的制定,且签订相对规范的个人绩效承诺,实际上就是要体现参与和承诺的思想,这样员工就会更加遵守这些承诺,履行自己认可的绩效目标。绩效计划过程中,由上级和下级之间共同制定并修正绩效目标以及实现目标所需的步骤,这包含两个方面的内容:做什么和如何做。


(2015年11月)影响企业整体薪酬水平的主要因素,不包括( ) 。

A.工作条件
B.劳动力市场供求关系
C.薪酬策略
D.地区、行业工资水平

答案:A
解析:
P286-288
影响企业整体薪酬水平的因素有:(1)生活费用与物价水平。(2)企业工资支付能力。(3)地区和行业工资水平。(4)劳动力市场供求状况。(5)产品的需求弹性。(6)工会的力量。(7)企业的薪酬策略。A项属于影响员工个人薪酬水平的因素。


()不属于劳动组织优化的内容。

A:劳动环境优化
B:作业班组合理组织
C:不同工艺阶段合理组织
D:工作时间合理组织

答案:A
解析:
劳动组织优化主要包括:(1)不同工种、工艺阶段合理组织;(2)准备性工作和执行性工作合理组织;(3)作业班组合理组织;(4)工作时间合理组织等。


工作压力的管理包括个体水平上的压力管理策略和()。

A.组织管理上的压力管理策略
B.组织能力上的压力管理策略
C.组织水平上的压力管理策略
D.组织权利上的压力管理策略

答案:C
解析:


企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑 第5辑


在态度型培训法中,行为模仿法不适宜于(  )的培训。

A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员

答案:A
解析:
行为模仿法是一种特殊的角色扮演法,它通过向学员展示特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为提供反馈的训练方法,它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求,提高学员的行为能力;使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容,如基层主管指导新雇员,纠正下属的不良工作习惯等。


( )是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康,防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。


A.工厂安全技术规程

B.劳动卫生规程

C.劳动安全技术规程

D.建筑安装工程安全技术规程

答案:B
解析:
劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康,防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和,包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。


场地拓展训练可以使团队在(  )方面得到收益和改善。

A.变革与学习
B.团结合作
C.心态和士气
D.共同愿景
E.沟通与默契

答案:A,C,D,E
解析:
场地拓展训练可以在会议厅里进行,也可以在室外的操场上进行,因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展,又能很好地和会议、酒会、其他培训相结合,使团队从以下几个方面得到收益和改善:①变革与学习;②沟通与默契;③心态和士气;④共同愿景。


培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。以下()忽视了培训内容的有效性要求。

A:习惯导向
B:标新立异导向
C:领导导向
D:员工导向

答案:B
解析:
培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准,在培训课程建设中,要杜绝忽视培训内容有效性的现象,如“习惯导向”“领导导向”“员工导向”。


在(  )中,员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。

A.岗位薪酬
B.年功序列制
C.技能薪酬
D.绩效矩阵

答案:D
解析:
在绩效矩阵中,员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素:①个人的绩效评价等级;②个人在薪酬浮动范围中的位置,即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间(或在企业内部的平均薪酬水平)的比较比率。


一般来说,员工绩效基本特征不包括( )。

A:发展性
B:多因性
C:多维性
D:动态性

答案:A
解析:
一般来说,员工绩效具有多因性、多维性和动态性三个方面的基本特征。


工作岗位横向分类的程序包括:①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。排序正确的是()。

A:②③①
B:③②①
C:②①③
D:③①②

答案:C
解析:
本题考查的是工作岗位横向分类的步骤。


( )方法是以某种价值判断为基础。

A.实证研究
B.调查研究
C.考察研究
D.规范研究

答案:D
解析:
规范研究方法是指以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题。


()是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。

A:战略规划
B:管理控制
C:日常业务管理
D:信息传输

答案:A
解析:
本题考查的是战略规划的内涵。


企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑 第6辑


从权数使用的范围来看,( )是对评价要素结构的加权,亦称结构加权。

A.总体加权
B.局部加权
C.要素指标(项目)加权
D.自重加权

答案:B
解析:
从权数使用的范围来看,局部加权是对评价要素结构的加权,亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用,来决定其权数的大小。


在胜任特征研究中采取独立样本t检验的步骤是( )。
A.将专家意见汇总为A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N共14项指标
B.依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注
C.淘汰频次过低的指标
D.对优秀组和一般组的各项指标进行打分
E.直接平均专家的评分

答案:A,B,C,D,E
解析:


泰勒模式的特点是以()为中心,结构紧密,具有计划性。

A:目标
B:过程
C:结果
D:态度

答案:A
解析:
本题考查的是泰勒模式的特点。


()特指公司赠予经理人员的一种权利,持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。

A.经理股票期权
B.公司经理股票期权
C.总经理股票期权
D.管理人员股票期权

答案:A
解析:
经理股票期权特指公司赠予经理人员的一种权利,持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后,个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。


在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业()及其主管部门负责处理。

A.主管事故的小组
B.安全领导负责人
C.事故领导小组
D.厂级事故领导小组

答案:C
解析:
在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后,企业事故领导小组及其主管部门负责处理。


超事业部制的主要优点有()。

A:形成新产品的拳头优势
B:增加企业的灵活性和适应性
C:总经理能集中精力在企业重大战略性决策上
D:为最高领导层培养出色的接班人
E:有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合

答案:A,B,C,D
解析:
超事业部制的主要优点是:(1)可利用几个事业部的力量联合开发新产品,加快新产品的研制开发进度,以更快地形成新产品的拳头优势;(2)超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向,从而大大增强了企业的灵活性和适应性;(3)同时,能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来,将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上;(4)有利于为最高领导层培养出色的接班人。


分专业脱产培训的特点包括( )。
A.具有定期轮训的特性 B.强调标准化规范化培训
C.强调培训的专业性 D.强调培训内容的单一性
E.强调专业知识和技能的层次

答案:C,D,E
解析:


福利的特性包括( )。
A.福利支付以劳动为基础 B.法定性
C.企业自定性 D.灵活性
E.公平性

答案:A,B,C,D
解析:


你在某小饭馆吃饭,点了一盘“鱼香肉丝”,结果服务员却给你端上了一盘“京酱肉丝”,你会( )。

A.退回,要饭馆按照自己的要求重新做
B.将就吃,但必须向饭馆说明
C.将就吃,但要求饭馆打个折扣
D.如果饭馆能够赔礼道歉,这事就不计较了

答案:
解析:
此题无标准答案,根据自己的价值观作答


企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑 第7辑


关于节俭,正确的说法是( )。
A.节俭纯属个人之事,不适宜作为普遍性的要求
B.节俭是物质短缺时代的特殊要求,在物质产品充裕情况下无须节俭
C.节俭是安邦定目的法宝,因为国家的发展进步时时需要节俭
D.节俭作为一种美德,不应以财富多寡作为评价的前提

答案:C,D
解析:


岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下,曲线愈陡,说明()。

A:激励作用愈小
B:薪酬差距愈小
C:激励作用愈大
D:薪酬等级愈多

答案:C
解析:
岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系,曲线的斜率反映了不同的薪酬差距,斜率越大,曲线代表的岗位之间薪酬差距越大,激励作用越大。


某企业针对不同员工的薪酬结构如图5—3所示,其中基本工资根据数量化的岗位评价结果确定。?
请指出其中存在的问题。并说明为什么。?


答案:
解析:
该企业薪酬结构存在的问题有:
(1)基本工资与激励薪酬的设计不合理。办公室普通职员的基本工资所占比重太低,短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大,尤其是后者;高层直线管理人员的基本工资所占比重太高,短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。
(2)以岗位评价结果来确定其基本工资,具有相当大的主观性。管理职位更强调非数量因素,管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况,也不关心长期的可持续发展。
(3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作,且容易使其产生工作不安全感。
(4)容易导致外部不公平。从目前的实际情况看,管理人员尤其是高级管理人员的报酬通常更倾向于强调绩效奖金,并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者,违反这种现实容易产生外部不公平。


培训项目材料不包括( )。

A.课程描述
B.课程具体计划
C.拓展训练
D.小组活动设计与说明

答案:C
解析:
培训项目材料具体包括:课程描述;课程的具体计划;学员用书;培训师教学资料;小组活动设计与说明。


(2017年11月) KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()

A.确立完善考评的标准
B.构建新型的激励机制
C.提取重要和关键指标
D.明确企业的战略目标

答案:C
解析:
P336-337
关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。


考评者培训的主要内容包括()。

A:考评者误区培训
B:关于绩效信息收集方法的培训
C:绩效考评指标培训
D:绩效反馈培训
E:关于如何确定绩效标准的培训

答案:A,B,C,D,E
解析:
考评者培训的主要内容包括以下六个方面的内容:(1)考评者误区培训;(2)关于绩效信息收集方法的培训;(3)绩效考评指标培训;(4)关于如何确定绩效标准的培训;(5)考评方法培训;(6)绩效反馈培训。


企业要制定用人标准,即需要加强( )工作,促进企业劳动组织的科学化。

A:定编
B:定额
C:定岗
D:定员
E:定薪

答案:A,B,C,D
解析:
企业制定用人标准需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作,促进企业劳动组织的科学化。


现代人力资源管理概念的形成包含( )。
A.人力资源管理的实践活动 B.与管理劳动者有关的管理制度
C.与管理劳动者有关的管理思想、理论、方法D.与管理劳动者有关的管理的实践范畴 E.与管理劳动者有关的管理思想和方法的理论范畴

答案:A,B,C
解析:


以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()

A:劳动定额应用范围广
B:二者的计量单位不同
C:二者的内涵完全一致
D:劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”

答案:A
解析:


企业人力资源管理师考试真题精选及答案8辑 第8辑


(2018年5月)分析工作绩效差距的方法主要有()。

A.目标比较法
B.纵向比较法
C.水平比较法
D.组合比较法
E.横向比较法

答案:A,C,E
解析:
P274-280
分析工作绩效的差距具体有以下三种方法:①目标比较法;②水平比较法;③横向比较法。


社会知觉效应的主要类型有( )。
A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.对比效应
E.刻板印象

答案:A,B,C,D,E
解析:


简答集团总部组织结构的类型。

答案:
解析:
按照总部对下属单位集权、分权程度的不同,可以把总部的结构类型分成三种,分别是运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。


()是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

A:内容效度
B:统计效度
C:过程效度
D:结构效度

答案:A
解析:


(  )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

A.归因
B.内因
C.外因
D.知觉

答案:B
解析:
内因即内在原因,是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。


劳动权是人权的重要组成部分,其核心内容包括( )。

A:平等就业权
B:劳动报酬权
C:休息休假权
D:自由择业权
E:职业培训权

答案:A,D
解析:
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。


(2018年5月)一般来说,使用招聘广告时( )

A.低层次岗位可以选择专业性报纸
B.专业化程度高的岗位要选择地方性的报刊
C.低层次岗位可以选择地方性报纸
D.低层次岗位要选择全国性的报刊
E.高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊

答案:C,E
解析:
P81—82
使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说,低层次岗位可以选择地方性报纸,高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊。


(2018年11月)间接薪酬包括( )。

A.奖金
B.津贴
C.社会保险
D.员工福利
E.股票期权

答案:C,D,E
解析:
P267—273
间接薪酬包括社会保险、员工福利、股票期权等,它们一般以现金形式支付。


()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

A:工作成就
B:工作绩效
C:工作态度
D:工作满意度

答案:D
解析:
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高,就可能对工作持积极态度;相反,对工作的满意度水平低,就可能对工作持消极态度。