企业人力资源管理师历年真题和解答6章

发布时间:2021-08-24
企业人力资源管理师历年真题和解答6章

企业人力资源管理师历年真题和解答6章 第1章


考评阶段是绩效管理的重心,请问应如何做好考评的组织实施工作?

答案:
解析:
(1)确保考评的准确性;
(2)重视考评的公正性;
(3)慎重选择考评结果的反馈方式;


(2017年11月)企业文化的内核是()

A.物质文化
B.制度文化
C.精神文化
D.生产文化

答案:C
解析:
P25-30
企业文化以企业精神(企业在期实践中形成的全员认同的理想、价值观和信念)为内核。最外层是企业物质文化层(厂容厂貌,技术设备和工作地配置水平,产品造型、外观、质量等),也称企业硬文化;中间层是企业制度文化层(企业领导体制、人际关系、各项生产经营营管理制度),它是企业物质文化与精神文化的中介,企业精神通过中介转化为物质文化;最内层是企业精神文化层(行业规范、价值观念、群体意识、员工素质),也称企业软文化。


()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。

A.笔试
B.面试
C.背景调查
D.筛选申请表

答案:C
解析:
背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大,但它往往是招聘与甄选过程的最后一道防护墙。


下列属于岗位分类步骤说法正确的是(  )。

A.纵向分级
B.横向分类
C.制定岗位说明书
D.建立岗位分类图
E.横向分级

答案:B,C,D
解析:
岗位分类的主要步骤有:横向分类、纵向分类、制定岗位说明书、建立岗位分类图表。


信息收集与处理包括(  )。

A.信息收集
B.信息核实
C.检查核对
D.信息加工
E.传输

答案:A,C,D,E
解析:


容易受到个人多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为( )。

A:上级考评
B:同级考评
C:下级考评
D:自我考评

答案:D
解析:
被考评者对自己的绩效进行自我考评,能充分调动被考评者的积极性,但在绩效管理中,由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响,使其有一定的局限性。


一般来说,你做目前这份工作的想法是(  )。

A.为了生活
B.为社会做点事情
C.不让所学的知识闲置
D.成为有钱的人?

答案:B
解析:
理论知识应该和实际结合起来,所学的知识应该发挥重要的作用,从事工作应多为社会着想,多为社会和人民做点事情,这是从业人员需要具备的道德准则。


董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年()的情况,不缴或欠缴利润的企业,以及虚盈实亏的企业,不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。

A.上缴税率
B.上缴利润
C.上缴总额
D.上缴增加值

答案:B
解析:


企业人力资源管理师历年真题和解答6章 第2章


伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。

A:伤亡事故报告
B:企业职工伤亡事故分类
C:伤亡事故调查
D:伤亡事故赔偿支付标准
E:伤亡事故处理

答案:A,B,C,E
解析:
本题考查的是伤亡事故报告和处理制度的内容。


乐观系数决策标准又称( )。

A: 赫威斯准则
B: 口头承诺准则
C: 感情承诺准则
D: 继续承诺准则

答案:A
解析:
乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度,且又考虑到不利形势产生的影响,又称赫威斯(Hurwitz)准则。


概念胜任特征包括( )。

A.创造力
B.分析能力
C.社会敏感
D.合作能力
E.解决问题的有效性

答案:A,B,E
解析:
(P117) 本题考查的是胜任特征的外延范畴,情境分类:技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征;主体分类:个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征;内涵分类:元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。


分析员工的“状态缺口”是培训( )系统的工作。

A.需求分析
B.流程规划
C.实施管理
D.评估反馈

答案:A
解析:
暂无


下列各选项属于直线制组织结构优点的是()。

A:责权关系明确
B:横向联系多,内部容易协调
C:信息沟通迅速,管理效率高
D:组织内部缺乏横向交流
E:缺乏专业化分工

答案:A,C
解析:
本题考查的是直线制结构的优点。


指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是( )。
A.结构形式相同
B.都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成
C.都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型
D.既可以是概念相对单一的能力指标,也可以是包含多种能力指标的综合因素

答案:D
解析:


生产性岗位纵向分级的步骤包括()。

A.选择岗位评价要素
B.建立岗位要素指标评价标准表
C.按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级
D.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
E.对岗位进行横向分类

答案:A,B,C,D
解析:


结果导向型的绩效考评方法的缺点是( )。

A.主观性强
B.需要经常关注员工的行为
C.短期效应比较强
D.实施成本昂贵

答案:C
解析:


企业人力资源管理师历年真题和解答6章 第3章


在现代物流培训课堂上,培训师站在讲台上时而口若悬河大谈特谈自己的成功秘诀,时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面,学员却交头接耳,议论纷纷:“这个培训师是从哪儿请的?怎么这样?”“咱们经理不是说请的是物流界的名师吗?”“嗨,我耐着性子听了两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可大失所望”……“我们在这里抱怨没有用啊,还是快想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下?”于是,大家一起找到主管经理,强烈要求更换培训师。
请结合以上事例,回答下列问题:
(1)该企业的培训为什么会招致员工的不满?
(2)在组织课堂培训时应当做好哪些准备工作?

答案:
解析:
(1)招致员工不满的原因:
①选择培训教师,没有根据企业的实际情况出发;
②应选择企业内部相关人员担任;
③没有提高员工素质的教学内容;
④没有培训教材;
⑤组织培训效果不明确。
(2)在组织课堂培训时应当做好以下准备工作:
①制订培训计划;
②根据培训内容设计培训课程,编写培训大纲;
③编写或选择教材;
④选择和培养培训教师;
⑤准备培训场所和设备;
⑥准备必要的资料,如培训记录、考勤表。


OAP项目扩大了范围,把服务对象扩展到(),项目增多,内容也更加丰富。
A.员工家属 B.员工心理学 C.员工压力学 D.法律咨询

答案:A
解析:


企业定员标准的内容不包括(  )。

A.生产加工方法
B.工艺流程
C.劳动组织条件
D.管理层次

答案:D
解析:
企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件,明确规定出各类人员的数量和比例,并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。而行业定员标准不仅包括上述内容,还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等提出原则性要求。


一般而言,(  )不是绩效考评指标的来源。

A.部门职能与岗位职责
B.绩效短板与不足
C.组织战略与经营规划
D.员工薪酬福利水平

答案:D
解析:
P324
绩效考评指标的来源:组织战略与经营规划;部门职能与岗位职责;效短板与不足
知识点:绩效考评指标体系的作用、来源、设计原则
@##


在市场经济条件下,从业人员处理义利关系的正确态度是(  )

A.得利弃义
B.先义后利
C.唯利而行
D.重利轻义

答案:B
解析:


关于组织理论与组织设计理论的说法,不正确的是( )

A.组织理论包括了组织运行的全部问题
B.原则上组织理论应该包括组织设计理论
C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计
D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的

答案:D
解析:
P1组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题。组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究。狭义的组织理论或小组织理论,包括组织设计理论。


招聘总成本效用的计算公式为( )。

A:总成本效用=录用人数/招聘总成本
B:总成本效用=应聘人数/招募期间的费用
C:总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
D:总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

答案:A
解析:
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,包括:总成本效用=录用人数/招聘总成本;招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用;人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用。


以下说法不正确的是()。

A:人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B:动态的组织条件下,人力资源预测非常必要
C:静态的组织条件下,人力资源预测并非必要
D:现实生活中的组织既有静态的,也有动态的

答案:D
解析:
现实生活中的组织都是动态的。


企业人力资源管理师历年真题和解答6章 第4章


( )是进行绩效考评的基础,也是绩效管理的关键。
A.定义绩效 B.岗位分析 C.企业战略 D.企业文化

答案:A
解析:


下列各选项属于企业组织机构设计原则的是(  )。


A.任务目标原则

B.分工协作原则

C.权责对应原则

D.稳定性与适应性相结合原则

E.统一领导、权力制衡原则

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是组织机构设计的原则。


(2019年11月)下列对面试特点的描述,不正确的是( )。

A.面试是一个单向沟通的过程
B.以谈话和观察为主要工具
C.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
D.面试具有明确的目的性

答案:A
解析:
P150
面试是一个双向沟通的过程。


(2016年5月)简述绘制组织结构图的基本方法。

答案:
解析:
P9-13
(1)框图一般要画四层,从中心层算起,其上画一层,其下画两层,用框图表示。
(2)功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致,并列在同一水平线上。
(3)表示接受命令的指挥系统的线,从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。
(4)命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线。
(5)具有参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方。


关于EAP,下列说法正确的有()


A.短期EAP往往是应急性的

B.内部EAP比外部EAP更节约成本

C.EAP主要关注的层面不包括组织层面

D.企业往往先实施内部EAP,再实施外部EAP

E.EAP实施的咨询辅导阶段,应着重针对个别员工特殊问题进行辅导

答案:A,B,E
解析:


从业人员践行“公道”规范的基本要求是(  )。

A.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲
B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步
C.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理
D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

答案:C
解析:
对从业人员来说,养成公道的道德品质,不仅是企业集体发展的需求,而且是自身职业理想实现的基础,同时,企业员工提高公道正派的素质,将大大有利于和谐社会的建设。为此,从业人员在职业活动中,应努力做到:①平等待人;②公私分明;③坚持原则;④追求真理。?


考量员工个人特质的效标属于()。

A:行为性效标
B:特征性效标
C:效果性效标
D:素质性效标

答案:B
解析:
特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等,是最常用来作为考评绩效的特征。


可根据( )对用人需求进行分类,如经理、经理助理、一般员工岗位。


A.部门

B.权限

C.能力

D.岗位

答案:D
解析:
可按不同的需求对招聘信息进行分类:按所要招聘人员的岗位分类,例如,把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员的部门分类,例如,销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。


企业人力资源管理师历年真题和解答6章 第5章


工作态度的考评重点是( )。

A.工作的认真度和责任度
B.工作的努力程度
C.是否有干劲和热情
D.是否忠于职守
E.是否服从命令

答案:A,B,C,D,E
解析:


关键事件法可以为其他考评方法提供依据和参考,其主要特点为( )。

A.时间跨度较大
B.考评员工的短期表现
C.能作定性分析
D.记录和观察费时费力
E.提供客观事实依据

答案:A,E
解析:
关键事件法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考,其主要特点是:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。B项不正确,CD属于关键事件法的缺点。


在培训所使用的各种印刷材料中,岗位指南的优点包括()。

A:查阅快捷
B:重点突出
C:使用简易
D:记忆方便
E:详实全面

答案:A,B,C,D
解析:
岗位指南是对最常用最关键的任务的描述,使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂,它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。


“两块牌子,一套管理人员”的管理体制也称()。

A.独立型
B.依附型
C.智囊机构
D.集团型

答案:B
解析:
依托型也称依附型的职能机构。是指由一家实力雄厚的主体企业职能机构同时作为企业集团本部的职能机构,即所谓“两块牌子,一套管理人员”的管理体制。


对员工PCI考评可以分为以下几个步骤:()。

A.测评员工目前的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线
B.收集员工的胜任特征构成、员工现任岗位和各个目标岗位的胜任特征模型
C.根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线
D.考察员工与其所在岗位的匹配程度
E.对照该企业职业经理胜任特征等级评分

答案:A,B,C,E
解析:
对员工PCI考评可以分为以下几个步骤:1.测评员工目前的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线。2.考察员工与其所在岗位的匹配程度。3.根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线4.考察员工与其所在岗位的匹配程度


在费用和时间允许的前提下,对应聘者同时进行筛选,效率较高的员工招募方式是( )。

A:面试
B:笔试
C:调查
D:档案

答案:B
解析:
笔试的优点是:由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;同时,成绩评定也比较客观。


培训中对培训效果的跟踪与反馈包括()

A:培训进度和中间效果
B:受训者与培训内容的相关性
C:培训机构和培训人员
D:受训者对培训项目的认知度
E:培训费用的使用情况

答案:A,B,C,D
解析:
培训中对培训效果的跟踪与反馈包括:(1)受训者与培训内容的相关性;(2)受训者对培训项目的认知程度;(3)培训内容;(4)培训的进度和中间效果;(5)培训环境;(6)培训机构和培训人员,包括培训的管理人员和培训教师。


人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是()

A:研究型
B:艺术型
C:现实型
D:常规型

答案:A
解析:
根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六类:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。


企业人力资源管理师历年真题和解答6章 第6章


由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评方法可以分为()。

A:品质主导型
B:目标导向型
C:行为主导型
D:过程导向型
E:结果主导型

答案:A,C,E
解析:
由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征,在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点,分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标,对考评对象进行全面的考评。从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。


(  )不是员工素质测评结果的分析方法。

A.要素分析法
B.曲线分析法
C.综合分析法
D.岗位分析法

答案:D
解析:
测评结果分析方法有要素分析法、综合分析法、曲线分析法。


培训评估有效性的技术包括(  )。

A.泰勒模式
B.情境模拟测试
C.层次评估法
D.绩效考核法
E.目标导向模型法

答案:A,C,E
解析:
培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同分为以下几种:①泰勒模式;②层次评估法;③目标导向模型法。BD两项属于培训评估的方法。


市场的主要因素,不包括(  )。

A.人口
B.产品偏好
C.购买力
D.购买欲望

答案:B
解析:
市场包含三个主要因素:具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。


企业管理人员的薪酬主要构成包括()

A:基本工资
B:奖金
C:岗位工资
D:津贴
E:激励性薪酬

答案:A,B,D
解析:
管理人员的薪酬主要由以下几部分构成:(1)基本工资。这是管理人员薪酬体系中最基本也是最重要的部分,因为其他薪酬项目的确定,都是根据基本工资的多少来进行确定的。(2)奖金和红利。这是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切,它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。(3)福利与津贴。


下列选项中,属于品德测评的方法是()

A:SWOT分析法
B:FRC品德测评法
C:问卷法
D:竞争五要素分析法
E:投射技术

答案:B,C,E
解析:
品德测评是员工素质测评标准体系里的一项重要内容,其方法主要有:FRC品德测评法、问卷法、投射技术。A、D两项是常见的环境分析方法。


简要说明绩效面谈的种类。

答案:
解析:
从绩效面谈的内容和形式上看,绩效面谈可以有多种区分,按照具体内容区分为以下四类:
1)绩效计划面谈。
2)绩效指导面谈。
3)绩效考评面谈。
4)绩效反馈面谈。@##


工资总额体系可以分为( )。

A.高弹性模式
B.低弹性模式
C.高稳定模式
D.折中模式
E.低稳定模式

答案:A,C,D
解析:
确定工资总额体系就是确定工资总额的构成和各部分所占的比重。工资总额体系可分为三种基本模式:①高弹性模式。该模式下,固定工资总额比例小,浮动工资总额比例大。②高稳定模式。该模式下,浮动工资总额比例小,固定工资总额比例大。③折中模式。该模式结合了前两种模式的优点,它既有弹性,又能不断激励企业提髙绩效,还具有稳定性,是一种较理想的模式。