企业人力资源管理师历年真题解析7卷

发布时间:2021-08-29
企业人力资源管理师历年真题解析7卷

企业人力资源管理师历年真题解析7卷 第1卷


常被企业作为员工能力评估的方法的有()

A、口头汇报
B、书面测验
C、模拟情境
D、操作测验
E、学前、学后比较

答案:B,C,D
解析:
书面测验、模拟情境、操作测验常被企业作为员工能力评估的方法。


人本管理认为,企业为人的需要而存在,其中“人的需要”不包括()

A:社会的人的需要
B:企业管理者的需要
C:企业投资者的需要
D:企业全体员工的需要

答案:B
解析:
人本管理,即以人为核心、以人为根本的管理。它认为企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理。其中,人的需要包括:(1)社会的人的需要;(2)企业投资者的需要;(3)企业全体员工的需要。


在设计KPI时,设定工作产出的基本原则不包括()

A:增值产出的原则
B:习惯导向的原则
C:结果优先的原则
D:设定权重的原则

答案:B
解析:
在设计KPI时,确定工作产出应遵守以下原则:(1)增值产出的原则;(2)客户导向的原则;(3)结果优先的原则;(4)设定权重的原则。


在对中层人员进行考评时,反映部门总体绩效的指标有( )

A.总收益
B.任务完成率
C.劳动生产率
D.产品合格率
E.自主性与协调性

答案:B,C,D
解析:
在基层考评的基础上,对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容,不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评,也包括对该部门总体的工作绩效,如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。


根据争议性质的不同,劳动争议可划分为()。

A:劳动合同争议
B:劳务派遣争议
C:集体合同争议
D:权利争议
E:利益争议

答案:D,E
解析:
本题考查的是劳动争议按照其性质的划分。


法定福利包括( )。

A.工作午餐
B.社会保险
C.房租补助
D.法定带薪假日
E.子女医疗费补助

答案:B,D
解析:
法定福利是指按照国家法律、法规和政策规定必须发生的福利项目。法定福利包括:①社会保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴;②法定带薪假日,按照国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号,2007年12月14日第二次修订),全年法定带薪节假1311天;③特殊情况下的工资支付,是指除属于社会保险、病假工资或疾病救济费(疾病津贴)、产假工资(生育津贴)之外的特殊情况下的工资支付,如婚丧假工资、探亲假工资;④工资总额外补贴项目,如计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴。


工资集体协商的当事人一方是企业,另一方是()。

A:劳动者个人
B:企业工会
C:企业法人
D:企业人事部门

答案:B
解析:
工资集体协商的当事人一方是企业,另一方是企业工会。


经济社会最普遍、最基本的社会关系是()

A:经济关系
B:法律关系
C:劳动关系
D:政治关系

答案:C
解析:
在现代社会,劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。本考点在新教材中已删除。


角色扮演法的优点包括( )。

A:学员参与性强
B:增强感情交流
C:增强培训效果
D:问题有普遍性
E:提高业务能力

答案:A,B,C,E
解析:
角色扮演法的优点:①学员参与性强,学员与教师之间的互动交流充分,可以提高学员培训的积极性;②角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果;③可以增加学员之间彼此的感情交流,培养社会交往能力;④学员可以互相学习,及时认识到自身存在的问题并进行改正;⑤提高学员业务能力,同时加强其反应能力和心理素质;⑥具有高度的灵活性。


企业人力资源管理师历年真题解析7卷 第2卷


假定某企业预生产21. 6万个零部件,企业现有员工400人,定额标准为30个/月,现由于生产技术的提高,企业预提高劳动生产率20%。
请问企业是否还需要雇佣工人?需要雇佣多少人?

答案:
解析:
解:根据题意,计算如下:
现在的产量定额为:30个/月×(1+20%)=36(个/月);
每个员工一年的产量为:36个/月×12个月=432(个);
该企业应配备的员工量为:216000/432=500(人);
该企业需要雇佣的员工为:500-400=100(人);
则该企业需要雇佣工人的数量为100人。


在同事们看来,张某是一个十分自私、贪婪而又嫉妒心极强的人,不料他违章操作造成事故而受到严厉处罚,你觉得大家对张某的看法会是( )。

A.报应
B.略感同情
C.值得大家警醒和借鉴
D.希望他深刻反思

答案:
解析:
此题无标准答案,根据自己的价值观作答


针对()的培训开发,应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。

A:基础理论知识
B:创造性
C:解决问题能力
D:技能性

答案:A
解析:
与事实和概念(即旧教材中提到的“基础理论知识”)的教育培训相适应的培训方法,包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。与解决问题能力的培训相适应的培训方法,如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。与创造性培训相适应的培训方法,如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。与技能培训相适应的培训方法,如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。


人职培训制度体现的是()的原则。

A.现培训,现上岗
B.先培训,后上岗
C.先培训,后任职
D.先培训,后就业
E.先上岗,再培训

答案:B,C
解析:
入职培训制度体现了“先培训,后上岗”“先培训,后任职”的原则,适应企业培训的实际需要,有利于提高员工队伍的素质,提高工作效率。


()指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。

A:培训投资效益率
B:培训投资净回报率
C:培训投资回报率
D:培训成本收益率

答案:C
解析:
培训投资回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。


体现了团结互助要求的是( )

A.三个臭皮匠,胜过诸葛亮
B.三人行,则必有我师焉
C.以子之矛,攻子之盾
D.人敬我一尺,我敬人一丈

答案:A,B
解析:


()是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。[2013年11月四级真题]

A:劳动法的体系
B:劳动法的渊源
C:劳动法的原则
D:劳动法的内容

答案:A
解析:
劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的,《中华人民共和国劳动法》的颁布和实施,使我国劳动法的体系趋于完善。


作为一种招聘决策方法,群体决策法的特点不包括()。

A:决策人员来源广泛
B:运用运筹学的原理
C:决策的客观性较高
D:运用相关分析的方法

答案:D
解析:
群体决策法具有以下特点:(1)决策人员的来源广泛;(2)决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性;(3)运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性。


在填写调查表时应注意的问题不包括( )


A.按时间先后顺序,对每一事项详细加以说明

B.说明并指出完成各项工作责任的大小、完成各项工作事项所需要的时间以及是否有监督、指挥、领导的责任

C.指出本岗位与其他岗位的关系

D.避免使用精确的词句

答案:D
解析:
填写调查表时应注意以下几点:①按时间先后顺序,先月初后月末,将本岗位的全部工作任务,无论是主要的还是次要的,经常性的还是临时性的,均应一一列出;②在此基础上对每一事项详细加以说明;③尽量避免使用含糊不清的词句;④指出完成各项工作责任的大小;⑤指出完成各项工作事项所需要的时间,或完成各事项所用时间的百分比;⑥指出最困难、最重要的工作,并说明原因;⑦指出是否有监督、指挥、领导的责任;⑧指出本岗位与其他岗位的关系(工作关系、人际关系以及文件资料的收发传阅关系)。


企业人力资源管理师历年真题解析7卷 第3卷


劳动者健康检查制度包括( )。

A、伤亡事故报告
B、员工招聘健康检查
C、职业病防护制度
D、有关人员资格认证
E、企业员工的定期体检

答案:B,E
解析:
健康检查制度包括以下两类制度:①员工招聘健康检查;②企业员工的定期体检。


(2017年5月)劳动争议调解委员会职责包括()。

A.强制当事人履行调解协议
B.聘任.解聘和管理调解员
C.宣传劳动保障法律.法规和政策
D.对本企业发生的劳动争议进行调解
E.协助企业建立劳动争议预防预警机制

答案:B,C,D,E
解析:
P411-413
2.调解委员会的职责。调解委员会履行下列职责。 (1)宣传劳动保障法律、法规和政策。 (2)对本企业发生的劳动争议进行调解。 (3)监督和解协议、调解协议的履行。 (4)聘任、解聘和管理调解员。 (5)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。 (6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。 (7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。


岗位规范中。岗位劳动规则包括(  )。


A.组织规则

B.岗位规则

C.行为规则

D.时间规则

E.协作规则

答案:A,B,C,D,E
解析:
岗位劳动规则包括:组织规则、岗位规则、行为规则、时间规则和协作规则。


通过沙盘推演“实践”,被试者将认识到必须同心协力、破除本位主义、()才能达到目标。

A.充分沟通
B.充分联系
C.充分努力
D.充分理解

答案:A
解析:


在选择薪酬调查的对象时,一定要遵循()。

A:可比性原则
B:最优原则
C:公平性原则
D:趋中原则

答案:A
解析:
在选择薪酬调查的对象时,一定要坚持可比性的原则,即在选择被调查的具体企业时,要选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。


选择风险型决策的前提包括(  )。

A.有一个明确的决策目标
B.存在两个以上可供选择的方案
C.可测算出种种自然状态发生的客观概率
D.可测算不同方案在不同自然状态下的损益值
E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是选择风险决策的前提。?


简述集团组织结构设计的原理。

答案:
解析:
(1)幅度与层级的原理。管理幅度和层次是组织结构两个相关的参数,当组织的规模一定时,管理幅度和层次是成反比例的。对组织结构进行分析时,要弄清每个领导的管理幅度是多大,层次有多少。一个人的精力是有限的,其有效控制的幅度也是有限的。太大的幅度不能形成有效的控制,太小的控制又会导致过多的层次级别。幅度和层次的合理范围是与组织的领导、制度的作用等相关的。 (2)核心的原理。一个集团只能有一个核心,只有这样,才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。“二雄分立”、“三足鼎立’的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。在对集团组织结构进行分析时,必须确保集团是以一个大企业为唯一的核心,如果有两个或多个核心,这样的结构必须重整。
(3)能级的原理。能级的含义是集团组织的各成员单位围绕一个核心形成一定结构状态的规律。围绕组织的核心,组织的每个部门和单位根据本身能量的大小处于不同的地位。在对组织结构进行分析时,应该找出各单位或部门的具体位置,是在集团的总部还是在核心层,是紧密层还是半紧密层等,这样的位置是否是按照各自的能量而形成有效的层次结构。
(4)系统的原理。企业集团是一个动态发展的开放系统,各个部门和单位的不同职能和地位构成了一个紧密相连的协作系统。在对集团组织结构进行分析时,对照一下各个单位是否都有机地存在于这个系统之内。
(5)协作制衡的原理。集团内的各个部门和单位之间是存在协作与制衡的。这就要求具体分析各个部门的职责和协作关系。
(6)权责对等的原理。在组织里,有权无责和有责无权的现象都是违背基本规律的,必须加以调整,这样的部门或岗位设置都是不合理的。


同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生(  )的现象。

A.团体思维
B.惯性思维
C.逆向思维
D.发散思维

答案:A
解析:
同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新。尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展。


实行工资指导线制度的主要目的不包括()。

A:实现社会公平
B:逐步提高工资水平
C:调整、规范工资分配关系
D:使雇员工资收入随企业效益增长而增长

答案:D
解析:
工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称,其主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。


企业人力资源管理师历年真题解析7卷 第4卷


开放式提问的类型包括( )。

A:无限开放式
B:结构化开放式
C:有限开放式
D:非结构化开放式
E:综合开放式

答案:A,C
解析:
开放式提问让应聘者自由地发表意见和看法,以获取信息,避免被动。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。


简述绩效监控的关键点有哪些?

答案:
解析:
绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点:
1. 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平
2. 管理者与下属之间绩效沟通的有效性
3. 绩效考评信息的有效性


()的分权,有利于调动下属部门的积极性和主动性,节约人力、物力等资源,提高决策效率与工作效率。

A.科学合理
B.正确合理
C.科学正确
D.合理合法

答案:A
解析:


(2017年11月)从工作本身和组织结构入手,降低员工工作压力的有效手段包括( )

A.提供控制力
B.工作再设计
C.控制组织氛围
D.提供社会支持
E.减少工作任务量

答案:A,B,C,D
解析:
P577-580
从工作本身和组织结构入手,降低员工工作压力的有效手段包括控制组织气氛,提供控制能力,提供社会会支持,强化员工正式的组织沟通,目标设置,工作再设计。


组织结构整合式企业最常用的组织结构变革方式是一种( )。

A.计划式变革
B.爆破式变革
C.改良式变革
D.常用性变革

答案:A
解析:
企业组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。


(2015年5月) 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异,判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是(  )

A.面试
B.笔试
C.调查
D.档案

答案:C
解析:
P78-79
通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异,判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是笔试法。


社会学习理论的创始人是(  )。

A.弗洛姆
B.桑代克
C.班杜拉
D.莱文泽尔

答案:C
解析:
社会学习理论的创始人班杜拉做了大量研究,证明人们可以向其他人学习,即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以及行为后果(得到奖励或惩罚),是间接学习的历程。这种学习称为模仿,模仿对象称为楷模或榜样。


公司聘请了一个总经理,起初他信心百倍、干劲十足,后来,由于公司管理制度方面的限制,他的许多设想无法实现,热情逐渐消退了,再后来,他干脆辞职了。你对此人的看法是( )

A.他的应变能力不足
B.他没有处理好与聘用方的关系
C.公司聘而不能用,太可惜了
D.这个人该走

答案:A
解析:
总经理作为公司的一员,应当敢于向公司提出管理制度意见,但是方法一定要灵活,要顾及到各方的接受程度,要灵活应变,题干中总经理明显应变能力不足,因为一些限制而辞职是不可取的。


(2016年5月)劳动合同当事人的法律地位平等,在组织管理上具有( )关系。

A.隶属
B.平等
C.合作
D.协商

答案:A
解析:
P348—350
劳动合同当事人的法律地位平等,但在组织管理上具有隶属关系。劳动合同当事人这种职责上的隶属关系是在双方当事人权利、义务关系对等的基础上,依照社会化大生产劳动过程的分工要求形成的,并不是一种人身依附关系。


企业人力资源管理师历年真题解析7卷 第5卷


()的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。

A:关键事件法
B:要素图示法
C:个案研究法
D:头脑风暴法

答案:D
解析:
头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一,它是由亚历克·奥斯本(AlexF.Qsborn)提出的,所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种方法的目的是:寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。


沟通阶段是整个绩效计划阶段的( )。

A.核心
B.中心
C.重点
D.条件

答案:A
解析:
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。


(2019年11月)招聘团队的组成应包括( )。

A.企业高层管理人员
B.人力资源管理人员
C.用人部门经理
D.用人部门的直接主管
E.专家指导小组

答案:A,B,C,D
解析:
P174-176
招聘团队的组成应包括:企业高层管理人员,负责协调相关部门的关系和资源;人力资源管理人员,运用招聘的各种战略与技巧,提高招聘过程的有效性;用人部门经理,负责评估应聘者的技能和个人气质,采集第一手资料;用人部门的直接主管,可以从不同侧面对应聘者所应具备的素质提出自己的看法。


(  )是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。


A.扩大业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

答案:C
解析:
改进过细劳动分工的方法具体包括,扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、安排生产员工负担力所能及的维修工作以及个人包干负责七种。题干内容是对工作连贯法的描述。


2001年8月1日,张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同,合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项。其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数,再乘以各自岗位系数,人事主管岗位的系数为0.8。
2004年10月15日,张某认为该工程设计院未按照技术经济责任制的规定,足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金,在与部门领导多次协商无果的情况下,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求该工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。
本案的具体事实与理由如下:
首先,张先生提供的工资表表明:2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元,2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远。
其次,张先生提供的依据是:该工程设计院2003年全年完成合同额2150万元,2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元,2004年工程成本为48万元。而该工程设计院认为张某的主张缺乏依据,以DD会计师事务所依法关于该工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元,工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据,实际发生情况与计划存在差距。
再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人,2004年全院设计人员为36人。而工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。
最后,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。
请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由。

答案:
解析:
1)这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。
2)本案争议的焦点:
①奖金计算办法和参数。
②劳动争议事实的举证责任。
3)根据劳动法的规定,员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力,劳动关系的当事人都应遵守。
在本案例中,争议双方均未对该办法提出异议,存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。
4)举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。
没有证据或举证不能的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性,法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。
5)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据,但是奖金计算参数(如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据)应由该工程设计院承担举证责任。
6)2003年经DD会计事务所依法关于该工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴,张某的数据不能采信。
7)2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法,将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算,只计算到1月~9月为止。
8)依照上述方法计算,该工程设计院应补发张先生的奖金为:
①2003年奖金:[(2000-62-10×25)×15%/25]×70%×0.8=5.67168(万元)
②2004年1月~9月奖金:[(2004-48-10×40)×9/12×15%/40]×700,4×0.8=3.0744(万元)
③应付奖金总额:5.67168+3.0744=8.74608(万元)
④应补发奖金额:8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)
⑤院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金,还应按照少发金额的25%,加发经济补偿金8115.2元。


岗位评价是在()基础上进行的。

A:绩效考核
B:薪酬等级
C:薪酬标准
D:岗位分析

答案:D
解析:
岗位评价是在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价,并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据。


绩效管理的应用开发阶段包括(  )。


A.被考评者的绩效开发

B.绩效管理的系统开发

C.考评者管理能力开发

D.企业组织的绩效开发

E.过程与成果全面开发

答案:A,B,C,D
解析:
绩效管理的应用开发阶段包括:(1)重视考评者绩效管理能力的开发。(2)被考评者的绩效开发。(3)绩效管理的系统开发。(4)企业组织的绩效开发。


从管理形式上看,现代组织理论是()。

A:静态管理
B:动态管理
C:权变管理
D:权威管理

答案:C
解析:
现代组织理论是从行为科学中分离出来的,主要是以权变管理理论为依据。


福利是一种()报酬

A、补充性
B、基础性
C、货币性
D、非货币性

答案:A
解析:
福利只是一种补充性报酬。


企业人力资源管理师历年真题解析7卷 第6卷


(2016年5月) ()是设计绩效指标的基础性工作。

A.明确组织战略导向
B.符合企业经营规模
C.明确工作职责
D.明确组织存在问题

答案:C
解析:
P324
通过工作分析明确工作职责,是设计绩效指标的基础性工作。绩效指标要解决的是工作的哪些方面需要考核,因此,管理者必须依据工作分析的结果,研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等。


下列关于劳动争议的说法正确的有(  )。

A.劳动争议的内容是特定的
B.劳动争议的当事人是特定的
C.劳动争议有特定的表现形式
D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的

答案:A,B,C,E
解析:
劳动争议的特征包括:①劳动争议的当事人是特定的;②劳动争议的内容是特定的,劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务;③劳动争议有特定的表现形式,一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突,其影响范围通常局限在争议主体之间,而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式,有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现,涉及面广,影响范围大,甚至超越事发地区,有的甚至造成国际性影响。


专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含( )。

A.专业程度高
B.员工配合较好
C.调查结果的分析客观程度高
D.调查前必须进行培训

答案:D
解析:
与企业内部操作相比,专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。1.专业程度高。
2.员工配合较好。
3.调查结果的分析客观程度高。


(  )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,有利于提高员工士气。

A.推荐法
B.布告法
C.档案法
D.任命法

答案:B
解析:
布告法的目的在于使企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。


“没有无用之人,只有没用好之人”体现()的深刻内涵。

A:要素有用原理
B:能位对应原理
C:互补增值原理
D:弹性冗余原理

答案:A
解析:
人力资源配置过程中,首先要遵循的一个宗旨,即任何要素(人员)都是有用的。换言之,没有无用之人,只有没用好之人,而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。


按劳动法的有关规定,劳动合同无效的情形包括( )。

A.劳动合同主体不合法
B.劳动合同内容不合法
C.劳动合同订立程序不完备
D.采取欺诈手段订立
E.劳动合同由他人代签

答案:A,B,C,D
解析:
依据劳动法的有关规定,下列劳动合同无效:①劳动合同的主体不合法;②劳动合同的内容不合法,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同的条款违反法律或行政法规强制性规定的;③劳动合同订立程序不完备,意思表示不真实,采取欺诈、胁迫等手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。


二元坐标法的具体步骤如下:①进行联想和判断;②从联想图中摘出有意义的联想;③列出联想元素;④对有意义的联想进行可行性分析。排序正确的是( )。


A.①②③④

B.②①③④

C.①③②④

D.③①②④

答案:D
解析:


( )属于企业制度文化层。

A、厂容厂貌
B、人际关系
C、群体意识
D、企业领导体制
E、生产经营管理制度

答案:B,D,E
解析:
人际关系、企业领导体制、生产经营管理制度属于企业制度文化层。


岗位薪酬体系以( )为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上。

A.岗位
B.角色
C.地位
D.部门

答案:A
解析:
岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。企业如果岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。


企业人力资源管理师历年真题解析7卷 第7卷


()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。[2012年5月三级真题]

A:总需求
B:国民净收入
C:总供给
D:国内生产总值

答案:C
解析:
总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和,这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。


调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别是()。

A:在劳动争议处理中的地位不同
B:主持调解的主体不同
C:调解案件的范围不同
D:调解的效力不同
E:程序不同

答案:A,B,C,D
解析:
调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别是:①在劳动争议处理中的地位不同;②主持调解的主体不同;③调解案件的范围不同;④调解的效力不同。


工资集体协商的内容不包括(  )。

A.最低工资标准的确定
B.年度平均工资水平及其调整幅度
C.工资分配制度、工资标准和工资分配形式
D.工资协议的终止条件与违约责任

答案:A
解析:
最低工资标准的确定不是工资集体协商的内容,而是政府文件等的规定。工资集体协商的内容包括:(1)工资协议的期限。(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。(4)奖金、津贴、补贴等分配办法。(5)工资支付办法。(6)变更、解除工资协议的程序。(7)工资协议的终止条件。(8)工资协议的违约责任。(9)双方认为应当协商约定的其他事项。


()又称为分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

A:事业部制
B:矩阵制
C:直线制
D:职能制

答案:A
解析:
本题考查的是事业部制的相关知识。


( )不是由考评者的主观性带来的。

A.对比偏差
B.自我中心效应
C.分布误差
D.评价标准误差

答案:D
解析:
评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。


( )属于处罚措施。

A.员工上岗前的谈话
B.降职
C.书面警告
D.暂时停职
E.针对不良行为的警示谈话

答案:B,C,D,E
解析:
(P203~204) 一般来说,当员工出现违纪行为时,企业可以采取以下处罚措施:①谈话,即批评。②警告,可以是书面的,也可以是口头的。③惩戒性调动和降职。④暂时停职。


员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定,薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业薪酬制度类型称为(  )。

A.能力薪酬制
B.组合薪酬制
C.工作薪酬制
D.绩效薪酬制

答案:D
解析:
绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。


(2019年11月)测评指导语包括的内容是( )。

A.员工素质测评的目的
B.强调测评与测验考试的不同
C.填表前的准备工作和填表要求
D.举例说明填写要求
E.测评结果保密和处理,测评结果反馈

答案:A,B,C,D,E
解析:
P127-135
测评指导语包括以下内容:①员工素质测评的目的;②强调测评与测验考试的不同;③填表前的准备工作和填表要求;④举例说明填写要求;⑤测评结果保密和处理,测评结果反馈。


关于工伤认定争议的处理,说法正确的是( )。

A.职工或其近亲属、用人单位对社会保险行政部门关于工伤认定申请的《工伤认定申请受理决定书》、《工伤认定申请不予受理决定书》、《认定工伤决定书》、《不予认定工伤决定书》不服而产生的争议属于工伤认定争议,可申请仲裁或提起民事诉讼
B.职工或其近亲属、用人单位对社会保险行政部门关于工伤认定申请的《工伤认定申请受理决定书》、《工伤认定申请不予受理决定书》、《认定工伤决定书》、《不予认定工伤决定书》不服而产生的争议属于工伤认定争议,按照相关法律和行政法规的规定,只能依法申请行政复议或提起行政诉讼
C.申请工伤认定的职工或其直系亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的,有关单位和个人可以依法申请行政复议,对复议决定不服的,可以依法提起行政诉讼
D.自2011年1月1日起,对工伤认定结论不服的,有关单位和个人既可以申请行政复议,也可以提起行政诉讼
E.职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议,按照处理劳动争议的有关规定处理

答案:B,D,E
解析: