企业人力资源管理师经典例题7篇

发布时间:2021-09-23
企业人力资源管理师经典例题7篇

企业人力资源管理师经典例题7篇 第1篇


在制定培训规划时,有关实验的说法错误的是( )。

A:是培训规划的最后一个机制
B:结果是根据实验加以改进的培训规划
C:试验和改进在制定规划后实行一轮即可
D:对象要从将要参加培训的学员集体中选取

答案:C
解析:
C项,如果时间和经费允许,可以进行多轮实验和改进,这样做能保证培训规划最有效。


简述工作岗位分析的内容。

答案:
解析:
(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。 (2)在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
(3)将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。


应用公文筐测试法时,应该注意的问题是( )。
A.被试的书面表达能力是关键的测试因素之一
B.被试的思维方法 C.被试对文件内容的理解
D.被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义E.被试处理问题时异想天开

答案:A,D
解析:


下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是(  )

A.任何一级组织只能有一个人负责

B.无论对哪一项工作来说,一个下属人员只应接受一个上级主管的命令

C.权力的运用必须受到监督

D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥

E.
上级不能越级指挥下级,应维护下级组织的领导权威

答案:A,B,C,D,E
解析:
统一领导、权力制衡原则中,统一领导是指无论对哪一项工作来说,一个下属人员只应接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在最高层与最基层之间形成一条连续的等级链;任何一级组织只能有一个人负责;正职领导副职;下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥;下级只能向直接上级请示工作,不能越级请示工作;上级也不能越级指挥下级,应维护下级组织的领导权威;职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋,但无权对下属直线领导者下达命令和指挥。


(2018年5月) 企业绩效管理是企业一个重要的检测手段,它可以( )

A.检验员工的士气
B.检验员工的工作态度、技能水平
C.反映企业领导行为方式
D.检验员工的素质状况和岗位适应度
E.反映团队及企业精神、凝聚力程度

答案:A,B,C,D,E
解析:
P265
在企业人力资源管理的实践中,绩效管理是企业一个非常重要的检测手段,它不仅可以检验员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况和岗位适应度,也显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队及企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。


员工培训评估的基本原则有( )

A: 客观性原则
B: 可行性原则
C: 具体性原则
D: 时效性原则
E: 灵活性原则

答案:A,E
解析:
员工培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程。其基本原则包括客观性原则、综合性原则、灵活性原则。



2010年10月8日,于某通过招工考试被录用为某商场营业员,双方当事人签订劳动合同,约定聘用期3年,并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后,工作表现不错,得到主管和同事的一致好评。


2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日,商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员,于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午,于某到商场人事部质询,人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告,其中规定,应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米,但在笔试和面试时表现都非常出色,当时商场开业在即,怕一时招不到合适人选,因此决定录用于某为营业员。于某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求用人单位履行原劳动合同。请结合本案例进行评析。(17分)



答案:
解析:

答:《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:


(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2分)


(2)严重违反用人单位的规章制度的;(2分)


(3)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(2分)


(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(2分)


(5)被依法追究刑事责任的;(2分)


(6)劳动合同期满。(2分)


本案例中,该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合《劳动合同法》的规定,故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。(5分)



下列关于劳动争议仲裁的说法,不正确的是()

A:仲裁要遵循回避原则
B:仲裁遵循非强制性原则
C:仲裁对象具有特定性
D:仲裁主体具有特定性

答案:B
解析:
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为:(1)仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括:(1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则:(4)回避原则;(5)区分举证责任原则。故B项的说法不正确。


广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。

A:劳动法
B:劳动法律体系
C:劳动法学
D:劳动立法制度

答案:A
解析:
广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。


企业人力资源管理师经典例题7篇 第2篇


( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。

A.企业文化 B.企业资本和财务实力
C.工会组织的作用 D.企业竞争策略的定位

答案:C
解析:


简述员工素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。

答案:
解析:
员工素质测评的准备阶段包括:①收集必要的资料;②组织强有力的测评小组;③测评方案的制定。员工素质测评的实施阶段包括:①测评前的动员;②测评时间和环境的选择;③测评操作程序;
员工素质测评的结果调整包括:①引起测评结果误差的原因(测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足);②测评结果处理的常用分析方法(集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析);③测评数据处理。
综合分析测评结果包括:①测评结果的描述;②员工分类(调查分类标准、数学分类标准);③测评结果分析方法:要素分析法(结构分析法、归纳分析法、对比分析法)、综合分析法、曲线分析法。


在相关分析中,r=-1.00表示两组测评数据(  )。

A. 完全负相关
B. 零相关
C. 完全正相关
D. 无法确定相关关系

答案:A
解析:
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同,相关的情况有三种:正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00,r=1.00表示完全正相关,r=-1.00表示完全负相关,r=0表示零相关。


(2017年5月)()不属于U型组织结构

A.直线型
B.职能制
C.直线职能制
D.事业部制

答案:D
解析:
P54-65
U型组织结构主要有三种具体结构形式:直线制、职能制以及直线职能制。


(2015年5月)在常见的几种总部组织结构类型中,(??)总部的集权程度最高

A.财务管控型
B.战略型
C.资本经营型
D.运作型

答案:D
解析:
P81-83
集团总部组织结构类型
①运作型总部
②战略型总部
③资本经营型总部


人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度,通过培训者考评达到(  )目的。

A.使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效考评过程中的作用
B.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解
C.使考评者理解具体的考评方法
D.避免考评者误区的产生,使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见
E.帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导

答案:A,B,C,D
解析:
人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度,通过培训者考评达到以下几个方面的目的:①使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效考评过程中的作用。②统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。③使考评者理解具体的考评方法,熟悉绩效考评中使用的各种表格,并了解具体的考评程序。④避免考评者误区的产生,使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。⑤帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。


人力资源战略,从层次和内容上可区分为( )等。
A.人力资源总体发展战略 B.组织变革与创新战略
C.员工培训开发战略 D.绩效管理策略 E.劳动关系管理策略

答案:A,B,C,D,E
解析:


(  )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A. 以绩效为导向
B. 以行为为导向
C. 以工作为导向
D. 以技能为导向

答案:D
解析:
以技能为导向的工资结构,其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。


整个招聘活动的核心是招聘工作的( ),是关键一环。

A.招聘阶段
B.准备阶段
C.实施阶段
D.评估阶段

答案:C
解析:
实施阶段,即招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招聘、筛选、录用三个步骤。


企业人力资源管理师经典例题7篇 第3篇


(2015年5月)可用SWOT法对企业组织信息进行分析,其中“S”表示( )。

A.组织的优势
B.组织面临的机会
C.组织的劣势
D.组织面临的威胁

答案:A
解析:
P7—8
SWOT分析法:其中S即strength,表示组织的优势;W即weakness,表示组织的劣势;O即op-portunity,表示组织面临的机会;T即threat,表示组织面临的威胁。


()是指员工从企业获取的薪酬组合。

A、薪酬结构
B、薪酬体系
C、薪酬水平
D、薪酬管理

答案:B
解析:
薪酬体系指员工从企业获取的薪酬组合。##niutk


专题讲座法的优点包括( )。

A:形式比较灵活
B:员工的培训成本比较低
C:内容有系统性
D:培训对象易于加深理解
E:可随时满足员工某一方面的培训需求

答案:A,D,E
解析:
专题讲座法的优点:①培训不占用大量的时间,形式比较灵活;②可随时满足员工某一方面的培训需求;③讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。


集体合同的特征包括(  )。

A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同

答案:A,B,C,D,E
解析:
集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外,还具有以下特点:集体合同是整体性规定劳动条件的协议;工会或劳动者代表职工一方与企业签订;集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定程序。


制定劳动力市场工资指导价位要采集相关数据,下列说法不正确的是()。

A:要以随机抽样的方式收集数据
B:收集的数据要有可比性
C:应按照国家相关政策规定进行
D:收集数据的范围是城镇企业

答案:A
解析:
信息采集采取等距抽样办法抽取企业,调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业。


考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?

答案:
解析:
绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技巧:
(1)沟通时态度应该坦诚,给员工以信任感和安全感,不可使用带威胁性的词语,以询问的方式进行,通过询问获取员工更多的信息,以便帮助员工解决问题。
(2)沟通时应该具体,尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好,反映了员工的哪方面品质,其所带来的影响如何)。
(3)要让员工知道自己的想法和需要,以便员工更好地配合工作,不能简单地认为员工应该知道自己的想法。
(4)不能仅仅看到问题,更要看到成绩,鼓励多于批评的沟通才更加有效,更具前瞻性,更符合绩效管理的原则。
(5)注意倾听,少说多听是沟通的一个重要的技巧,因为多听才能获得更多需要的信息。
(6)沟通应及时,出现问题及时组织沟通,消极等待只能使事情更加恶化,后果更加不可想象。
(7)沟通应具有建设性,作为沟通的结果,管理者应提出建设性的意见,以帮助员工更好地调整自己,更好地完成绩效目标。
沟通作为一个重要的管理技巧,在管理活动中的运用非常广泛,其所带来的影响也非常大,管理者应该结合自己的管理实践,不断探索和提高沟通技巧,以更高的效率获得更大收益。


评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于()。

A.苛严误差
B.晕轮误差
C.集中趋势
D.宽厚误差

答案:D
解析:
宽厚误差亦称宽松(Leniency)误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。


( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。

A:绩效沟通
B:绩效计划
C:绩效合同
D:绩效考评

答案:B
解析:
绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节,对于绩效计划的含义,可以从两个角度加以理解。一个角度是把绩效计划理解成动词,绩效计划就是管理人员和员工相互沟通,形成对工作目标和工作标准的一致意见,并最终拟定绩效合约的过程;另外一个角度是可以把绩效计划理解为名词,绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。既然绩效计划可以有这样两层含义,因此,在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程,又要关注最终拟定的绩效合同。


(2015年11月)省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时,应向当地( )咨询。

A.财政部门
B.专业研究机构
C.统计部门
D.工商业联合会
E.民政部门

答案:A,C,D,E
解析:
P286—289
最低工资率考虑到同一地区不同区域和行业的特点,对不同经济发展区域和行业可以确定不同的最低工资率。各省、自治区、直辖市劳动行政主管部门会同工会、企业家协会在确定最低工资率时,应该向当地工商业联合会、财政、民政、统计等部门咨询。


企业人力资源管理师经典例题7篇 第4篇


提出工伤认定申请需提交的材料包括( )。

A: 工伤认定申请表
B: 劳动保障行政部门的证明材料
C: 医疗诊断证明
D: 与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料
E: 工伤保险缴纳证明材料-

答案:A,C,D
解析:
提出工伤认定申请应当提交的材料包括:①工伤认定申请表;②与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。


从内容上看,人力资源规划包括( )。

A:组织规划
B:企业组织变革规划
C:人员规划
D:人力资源费用规划
E:战略规划

答案:A,C,D,E
解析:
人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划以及费用规划。


(2019年11月)问卷调查评估法的具体步骤是:明确你要通过问卷调查了解什么信息和( )。

A.设计问卷题目
B.设计问卷
C.设计问卷评分标准
D.设计考核方法

答案:B
解析:
P301-310
问卷调查评估法的具体步骤:①明确你要通过问卷调查了解什么信息;②设计问卷。


以近期记忆代替整个测评时期的全部表现,这属于员工素质测评的(  )。

A.晕轮效应
B.感情效应
C.近因误差
D.离散误差

答案:C
解析:
本题考查的是引起测评结果误差的原因。近因误差是以近期的记忆代替整个测评时期的全部表现而导致的测评结果的误差。


属于分布误差的是()。

A:宽厚误差
B:苛严误差
C:集中趋势
D:中间倾向
E:晕轮误差

答案:A,B,C,D
解析:
本题考查的是分布误差的内涵,晕轮误差不属于分布误差。


影响课堂效果的因素有( )。

A.教师的教学水平
B.教学方法
C.课堂时间的长短
D.培训内容
E.学员的学习态度

答案:A,B,D,E
解析:
影响课堂培训效果的因素主要包括:①教师的教学水平;②培训内容是否充实,是否符合学员的需要;③教学方法;④学员的学习态度。AC两项是教室布置的决定因素。


属于仲裁中断的情形包括( )。

A.一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的
B.在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的
C.在约定的协商期限内未达成一致的
D.达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的
E.一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的

答案:A,B,C,D,E
解析:
当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议,出现下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:1.一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。
2.在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3.在约定的协商期限内未达成一致的。
4.达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5.一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。
6.调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。
7.在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。
8.达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的。


关于PCI考评,说法正确的有( )。
A.通过整体核算的形式进行
B.适用于360度或180度考评
C.考察员工与岗位在胜任特征上的匹配
D.可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行
E.考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标

答案:B,C,E
解析:


( )属于职业能力测试。

A.COPS
B.GATB
C.DAT
D.16PF
E.TAT

答案:B,C
解析:
p148。职业能力测试包括GATB(一般能力倾向成套测试),DAT(鉴别能力倾向成套测试),MAT(机械倾向测试),CAT(文书倾向测试)等。


企业人力资源管理师经典例题7篇 第5篇


关于绩效标准法的说法,正确的有()

A.费时费力
B.适用于非管理岗位
C.与目标管理法基本类似
D.能对员工进行全面的评估
E.有更加明确的导向和激励作用

答案:A,B,C,D,E
解析:
以上选项都属于关于绩效标准法的正确说法。


企业各类人员计划的编制

答案:
解析:
(一)编写人员配置计划(二)编制人员需求计划
(三)编制人员供给计划
(四)编写人员培训计划
(五)编写人力资源费用计划
(六)编写人力资源政策调整计划
(七)对风险进行评估并提出对策


为了提高对人员录用的质量的评估,还可以采用录用合格比和录用基础化两个统计指标,其公式是(  )。

A.录用基础比=(录用人数/应聘人数)×100%
B.录用合格比=(录用人数/计划招聘人数)×100%
C.录用基础比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%
D.录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%
E.录用基础比=(原有人员胜任岗位人数/原有人员总数)×100%

答案:D,E
解析:


下列不属于学习与成长指标的是( )。

A.员工流动率
B.新产品数量
C.管理水平
D.设计水平

答案:D
解析:
P393


关于企业年金的领取,下列说法正确的有()

A:员工在达到国家规定的退休年龄时,可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金
B:员工未达到国家规定的退休年龄的,也可以从个人账户中提前提取资金
C:员工或退休人员死亡后,其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人定期领取
D:出境定居人员的企业年金个人账户资金,可根据本人要求一次性支付给本人
E:出境定居人员的企业年金个人账户资金不再有效,不可以领取

答案:A,D
解析:
员工在达到国家规定的退休年龄时,可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定的退休年龄的,不得从个人账户中提前提取资金。员工或退休人员死亡后,其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。出境定居人员的企业年金个人账户资金,可根据本人要求一次性支付给本人。


企业员工素质测评的具体实施:

答案:
解析:
1、准备阶段:(1)收集必要的资料;
(2)组织强有力的测评小组;
(3)测评方案的制定:
a.确定被测评对象范围和测评目的。
b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。
c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。
d.选择合理的测评方法。
2、实施阶段:
(1)测评前的动员;
(2)测评时间和环境的选择;
(3)测评操作程序:报告测评指导语、具体操作(单独操作、对比操作)、回收测评数据。
3、测评结果调整
(1)引起测评结果误差的原因:
测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。
(2)测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。
其中描述集中趋势的量数,在数理统计学中叫集中量数,其功能有二:第一、它是一组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征,即它们的典型情况;第二、可以用来进行组间比较,以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中,最常使用的集中趋势量数有算数平均数和中位数。
(3)测评数据处理。
4、综合分析测评结果
(1)测评结果的描述:数字描述、文字描述。
(2)员工分类:调查分类标准和数学分类标准。
(3)测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法。


(2017年5月)简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(1 5分)

答案:
解析:
P325-329
第一步,根据绩效考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)
第二步,列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标,并进行初步筛选。(2分)
第三步,用简洁精练的语言或计算方式,对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延,作出准确的界定。(2分)
第四步,根据调查的目的和单位的具体情况,确定调查问卷的具体形式,所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法。(2分)
第五步,设计调查问卷。将需要调查的内窨,以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步,发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者,选择的渠道应该是可靠的。(2分)
第七步,回收调查问卷,进行整理汇总和统计分析,职得最后的调查结果。(2分)


组织水平上的压力管理策略包括()。

A.提供社会支持
B.控制组织气氛
C.强化员工正式的组织沟通
D.提供控制能力
E.工作再设计

答案:A,B,C,D,E
解析:


订立集体合同应遵循的原则是(  )。

A.遵守法律、法规
B.不得采取过激行为
C.兼顾双方合法权益
D.诚实守信、公平合作
E.相互尊重、平等协商

答案:A,B,C,D,E
解析:
本题考查的是订立集体合同应遵循的原则。


企业人力资源管理师经典例题7篇 第6篇


你认为,企业员工们是( )

A.为发财而聚集在一起的
B.为梦想而走到一起的
C.为了生活而工作在一起的
D.为了增长本领来到一起的

答案:B
解析:


关于发布广告,下列描述不正确的是()。

A:广告是内部招募最常用的方法之一
B:有广泛的宣传效果,可以展示单位实力
C:发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D:工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界

答案:A
解析:
A项,发布广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。


( )通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力、实现劳动过程中所发生的关系。

A.劳务关系
B.劳动关系
C.事实劳动关系
D.劳动法律关系

答案:B
解析:
劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。


职业分类的特征包括( )。
A.目的性 B.社会性 C.稳定性 D.规范性
E.群体性

答案:A,B,C,D,E
解析:


按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为( )。

A:比例定员标准
B:效率定员标准
C:岗位定员标准
D:单项定员标准
E:综合定员标准

答案:D,E
解析:
按定员标准的综合程度,可将定员标准区分为:①单项定员标准,亦称详细定员标准;②综合定员标准,亦称概略定员标准。


(2015年5月)企业NNI考评是由(  )通过否决考评进行的。

A.人力资源部
B.部门领导
C.绩效管理委员会
D.绩效管理日常小组

答案:C
解析:
P356-359
企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。


下列选项中,不属于员工满意度调查方法的是()

A:观察法
B:访谈法
C:目标型调查法
D:描述型调查法

答案:A
解析:
员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。目标型调查法包括选择法、正误法、序数表示法等。


劳动法的构成体系包括( )。

A:社会保险和福利制度
B:劳动合同制度
C:劳动法的监督检查制度
D:集体合同制度
E:工会和职工民主管理制度

答案:A,B,C,D,E
解析:
我国的劳动法体系由以下劳动法律制度构成:①促进就业法律制度;②劳动合同和集体合同制度;③劳动标准制度;④职业培训制度;⑤社会保险和福利制度;⑥劳动争议处理制度;⑦工会和职工民主管理制度;⑧劳动法的监督检查制度。


领导者失败的原因往往在于( )。

A:智力不足
B:能力不足
C:经验不足
D:人格特质不适合

答案:D
解析:
领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验,而在于人格特质不合适。


企业人力资源管理师经典例题7篇 第7篇


人力资源管理的规章制度以及相关的劳动人事政策的分析包括企业在()等方面所存在的优势和劣势。

A.劳动组织、分工与协作
B.工作小组、工时与轮班制度
C.安全生产与劳动卫生
D.薪酬福利与保险
E.劳动关系和劳动争议处理

答案:A,B,C,D,E
解析:


工资指导线上线也称预警线,是对()的企业提出的警示和提示。

A:生产经营不正常、亏损较大
B:工资增长较慢、经济效益较差
C:生产经营正常、有经济效益
D:工资增长较快、工资水平较高

答案:D
解析:
工资指导线上线也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。


正向激励策略的形式包括()。

A:物质性策略
B:货币形式策略
C:精神性策略
D:非货币形式策略
E:荣誉性策略

答案:A,B,C,D,E
解析:
正向激励策略是通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策,如奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。正向激励策略的形式可以是物质性的,也可以是精神性、荣誉性的;可以采用货币的形式,也可采用非货币的形式。激励的形式和内容具有多种类型和多样化特征。


与法律比较,道德( )。
A.比法律产生得晚 B.比法律的适用范围广
C.比法律的社会影响力小 D.比法律模糊

答案:B
解析:


(2016年11月)多维立体组织结构形成了(  )等管理组织机构系统。

A.产品利润中心
B.专业成本中心
C.地区利润中心
D.部门利润中心
E.服务管理中心

答案:A,B,C
解析:
P4-13
多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统,一是按产品划分的事业部,即产品利润中心;二是按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等)划分的专业参谋机构,即专业成本中心;三是按地区划分的管理机构,即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来,由三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。


四班三运转轮休制的循环周期不可能为()

A:4天
B:6天
C:8天
D:12天

答案:B
解析:
四班三运转制的组织方法,除每天三个班生产,一个班轮休,两天一倒班,工作六天休息两天之外,还可以安排工作三天休息一天,或者工作九天休息三天,从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式。


简述现代西方工资决定理论。

答案:
解析:
答:(P422~425)
1)边际生产力工资理论。l9世纪末,西方经济学发生了一场“边际革命”,杰文斯和门格尔两位经济学家同时提出了边际效用理论,该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础,美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力工资理论。该理论是目前最广泛流行的工资理论。边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。主要有以下特征:①在整个经济社会中,价格和工资不由政府和串通的协议操纵;②年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;③假定资本设备的数量是固定不变的,但设备的形式可以改变;④完全没有分工,对同行业的工人只有单一的工资率。劳动边际生产力递减是指,随着工人的人数不断增加,刚开始产量会增加,但人数增加到一定数量后,每增加一个工人,工人所分摊到的设备数量减少,从而每一单位劳动力的产品数量减少,追加的新工人的边际生产力递减,最后增加的工人的边际生产力最低。
2)均衡价格工资理论。边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定,而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定,他是均衡价格工资理论的创始人。他认为工资是劳动力,供给和需求均衡时的价格。从劳动力的需求看,工资取决于劳动的边际生产力。从劳动力的供给看,工资取决于两个因素,一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的经费;二是劳动的负效用。
3)集体谈判工资理论。集体谈判工资理论认为,在一个短时期内,工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。集体谈判工资理论实际上也是工会起作用的工资理论。工会提高工资的方法一般有四种:限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求,以及消除企业在劳动力市场上的垄断。希克斯提出了集体谈判过程的模式,比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹,如下图所示。谈判开始时,工会方提出新的需求OP1,企业只同意0P,最终在OP与OP1区间内达成工资率协议。而双方谈判时所提出诸多经济因素是最终决定工资的因素。



4)人力资本理论。人力资本理论不是工资决定理论,但它对工资具有影响。人力资本是通过人力资本投资形成的,人力资本投资是多方面的:第一,有形支出,又称为直接支出、实际支出,主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境支出等,其中最主要的投资形式是教育支出。第二,无形支出,又称为机会成本,它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三,心理损失,又称为精神成本、心理成本,它是指诸如学习艰苦、令人厌烦,寻找职业令人乏味、劳神,迁移需要远离朋友等。工资是人力资本投入的经济产出,所以,劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间,应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。


企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是(  )。

A.物价性调整
B.工龄性调整
C.奖励性调整
D.效益性调整

答案:D
解析:
效益性调整是一种当企业效益提高时,对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法,类似于不成文的利润分享制度。但是,由于它在分配上的平均主义原则,使得它对员工的激励作用是有限的,特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工,他们的积极性会大大受挫;而偷懒的员工却一样可以“搭便车”,奖金照拿不误。


以下关于企业定员的说法错误的是(  )。

A.编制包括机构编制和政府编制
B.它与劳动定额的内涵完全一致
C.企业定员也称劳动定员或人员编制
D.是对劳动力使用的一种数量质量界限

答案:A
解析:
本题考查的是企业定员的相关知识。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。