21年企业人力资源管理师试题5辑

发布时间:2021-09-25
21年企业人力资源管理师试题5辑

21年企业人力资源管理师试题5辑 第1辑


某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初,该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务的同时,销售其他办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员,又是销售人员的角色。后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年的销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人员产生抵触情绪。
请回答下列问题:
(1)人员配置要遵循哪些原理?
(2)从人力资源的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前的局面,实现交叉销售的经营战略?

答案:
解析:
(1)人员配置的原理①要素有用原理。
②能位对应原理。
③互补增值原理。
④动态适应原理。
⑤弹性冗余原理。
(2)对策
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员,又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,因此销售业绩难以提高。
为此,可以采取以下对策:
①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工。
②提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品。
③聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。
④选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用。
⑤建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水平。


下列关于沟通环境说法错误的是()。

A:应该确定一个专门的时间
B:沟通时最好不要被他人打扰
C:沟通的氛围尽可能宽松
D:沟通的氛围尽可能严肃
E:可以随时进行沟通

答案:D,E
解析:
本题考查的是沟通环境。


集体合同的内容包括(  )。

A.劳动条件标准部分

B.一般性规定

C.实现目标的主要措施

D.过渡性规定

E.
有效期间应达到的具体目标

答案:A,B,C,D,E
解析:
通常情况下,集体合同一般包括以下内容:(1)劳动条件标准部分;(2)一般性规定;(3)过渡性规定;(4)其他规定。此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款,规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。


绩效考评时“水至清则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确,不利于激励员工的可称为()评定。

A:分布误差
B:宽厚误差
C:苛严误差
D:中间倾向误差

答案:B
解析:
宽厚误差亦称宽松误差,也就是大多数员工被评为优良,其原因之一可能是“水至清则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确,不利于激励员工。@##


绩效考评标准主要由标志和(  )两部分构成。

A.标尺
B.标杆
C.标度
D.标准

答案:C
解析:
绩效考评标准由标志和标度两部分组成。标度是用于揭示各级别之间差异的规定,就是测量的单位标准。


某地机场年度旅客吞吐量近800多万人,在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客,办理登机卡,托运行李。随着出港旅客流量的日益增长,为了提高服务质量,尽可能地减少旅客的等待时间,机场旅客服务中心从2013年起,又增加了10个值机柜台。同时,采用新的工作轮班方式,即每个值机柜台配置3名员工,每人工作1天休息2天,每天的早上6:00上班,晚上22:30下班,其间轮流安排吃饭和休息(但不能超过1个小时)。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时,一律按照国家标准补付加班工资。同时,为了满足夜航航班旅客出港的需要,该中心还根据航班运行的变动情况,配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去3年的统计数据,该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。


请根据本案例回答下列问题:


(1)采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数。(10分)


(2)推行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后,值机柜台员工全年实际工作工时是多少,并说明其合法性。(10分)



答案:
解析:

(1)需要开动的设备台数=20+10=30(台)(2分)


每台设备开动的班次为1。(1分)


因为每个值机柜台配置3名员工,故1名员工在同一时间内可以看管的设备台数为l/3,即工人看管定额为1/3。(2分)


定员人数=(需要开动设备台数*每台设备开动班次)/(工人看管定额*出勤率)=(30*1)/(1/3*98%)≈91.84≈92(人)(4分)


故,2013年值机柜台定员总人数为92。(1分)



(2)因为法定节假日和休息日都安排上班,每人工作1天休息2天,故每人每年上班天数为365÷3≈121.67(天)(2分)


因为每天早上6:00上班,晚上22:30下班,其间轮流安排吃饭和休息,但不超过1个小时,故每天的上班时间为15.5小时。(2分)


故,员工每年上班的工时=121.67*15.5≈1885.83(小时)(2分)


劳动法规定的标准工作时间为(365-52*2-11)*8=2000(小时)(2分)故该地机场员工全年实际工作工时数为1885.83小时,小于劳动法的相关规定,因而是合法的。(2分)



21年企业人力资源管理师试题5辑 第2辑


以下不属于人力资源需求预测内容的是()。

A:现实人力资源预测
B:未来人力资源需求预测
C:现实人力资源需求预测
D:未来流失人力资源预测分析

答案:A
解析:
人力资源需求预测的内容包括:①企业人力资源需求预测;②企业人力资源存量与增量预测;③企业人力资源结构预测;④企业特种人力资源预测。@##


实施宽带薪酬的几个要点:

答案:
解析:
1、密切关注公司的文化、价值观和战略。2、注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。
3、鼓励员工的参与,加强沟通。
4、要有配套的员工培训和开发计划。


(2017年5月)岗位评价需要运用()等多种知识.技术和方法。

A.劳动心理
B.数理统计
C.劳动卫生
D.劳动组织
E.环境监测

答案:A,B,C,D,E
解析:
P308-310
岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计等知识和计算机技术,适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法。


在生产型企业,(  )是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用。

A.管理层
B.车间
C.办公室
D.调度

答案:B
解析:
车间是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用。


将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以( )为依据进行分类的。

A.情境的不同
B.主体的不同
C.内涵的大小
D.区分标准

答案:D
解析:
(P118) 按区分标准的不同,胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。


(2018年5月)住房公积金的性质不具有()。

A.福利性
B.返还性
C.自愿性
D.普遍性

答案:C
解析:
P347-349
住房公积金的性质包括:①普遍性;②强制性(政策性);③福利性;④返还性。


21年企业人力资源管理师试题5辑 第3辑


以下关于人力资源预测的表述,不正确的是( )。

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B.动态的组织条件下,人力资源预测非常必要
C.静态的组织条件下,人力资源预测并非必要
D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础

答案:D
解析:


(2016年11月)以下关于工作要项的说法不正确的是( )。

A.它必须是大量的重复性活动
B.一个岗位的工作要项不超过4~8个
C.它可能是对组织有重大影响的活动
D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节

答案:A
解析:
P248—249
工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成,但考评不可能针对每一个工作活动进行:一个岗位的工作要项,一般不应超过4~8个,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评。


A公司在岗位评价过程中,采取了百分比系数法。以B岗位为例,其评价要素(Ei)及其权重(Pi)、评价指标(Eij)及其权重(Pij)、评价指标得分(Xij)如表1所示。

请回答以下问题:
(1)填写表1,计算出B岗位各评价要素指标的得分(Xi)以及评价总分。(16分)
(2)说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。(4分)

答案:
解析:
(1)

(2)设计各评价要素和指标权重的基本要求:
在企业中,不同类别的岗位具有不同的性质和特点,在设计各评价要素及其指标的权重时,应根据其性质和特点,确定各岗位评价要素和指标的权重值,以体现出各类岗位(如管理岗位、技术岗位、生产岗位等)之间的差异性。@##


属于员工素质测评二次量化的有( )。

A.类别量化
B.模糊量化
C.当量量化
D.顺序量化
E.等距量化

答案:A,B,D,E
解析:
员工素质测评的量化形式包括:一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化,其中类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化与比例量化,都可以看作是二次量化。当量量化不属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。当量量化,就是先选择某一中介变量。把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。


工资集体协商期间,雇员一方的首席代表( )。

A.可由工会主席担任
B.可由工会推举
C.可由企业高层决定
D.可由董事会任命
E.可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任

答案:A,E
解析:
雇员一方的首席代表应当由工会主席担任,工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表;未成立工会的,由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任,法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。


岗位评价要素的特点,不包括( )


A.共通性

B.可衡量性

C.可观察性

D.显著性

答案:D
解析:
所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。


21年企业人力资源管理师试题5辑 第4辑


(2017年11月)劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。


A.受理
B.调解
C.仲裁
D.裁决

答案:B
解析:
P410
劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序,企业的劳动争议处理的工作程序的全过程都属于调解,其他处理程序也都必须坚持先行调解,调解不成时才能进行裁决或判决。


以下关于劳动法律事实的说法错误的是()

A:法律事实可以分为两类
B:任何事实都可以成为劳动法律事实
C:产生劳动法律关系的事实双方意思表示必须一致
D:变更、消灭劳动法律关系的事实也需双方意思表示一致

答案:B
解析:
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实,并不是任何事实都可以成为劳动法律事实,只有依据劳动法的规定,带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。


(2017年11月) 关于选择排列法特点的表述,正确的有()

A.是简单排列法的进一步推广
B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工
C.利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理
D.可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中
E.该方法简便易行,使用范围较大,具有较高的效度

答案:A,C,D
解析:
P328-336
选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中,先挑出最好的员工,然后挑出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,分别将其排列在第二名和倒数第二名,依次类推,最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。选择排列法是较为有效的一种排列方法,采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。


影响企业人力资源规划的经济环境因素包括( )。

A.经济形势
B.人口总量
C.科技水平
D.物价指数
E.劳动力市场供求关系

答案:A,E
解析:
经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构,它对企业人力资源需求影响较大。其影响主要体现在以下几个方面:(1)经济形势。当经济处于萧条期时,人力资源的获得成本和人工成本较低,但是企业受经济形势的影响,对人力资源的需求减少;当经济处于繁荣期时,劳动力成本较高,但是企业处于扩张时期,对人力资源的需求量会增加。企业在进行人员规划时,必须考虑所处经济社会的宏观经济形势,在整体趋势上保证人员规划总体战略的正确性。
(2)劳动力市场的供求关系。劳动力市场上的各种人才的供求关系对于企业获得各种人才的成本、难易程度都有较大的影响。


简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。

答案:
解析:
(1)奖金的概念
①奖金是指为了奖励那些巳经(超标)实现某些绩效标准的完成者,或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标,而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。
②作为劳动报酬的奖金,按照超额劳动对生产的作用是否直接可以分为两大类:
a.由于劳动者提供了超额的劳动、直接增加了社会财富给予的奖励,这一类称为生产性奖金或工资性奖励。
b.由于劳动者的劳动改变了生产条件,为提高社会劳动效率、增加社会财富创造了有利条件所给予的奖励,这一类称为创造发明奖或合理化建议奖等。
(2)奖金的特点
包括:①单一性;②灵活性;③及时性;④荣誉性。
(3)确定奖金总额的原则
①按企业超额利润的一定百分比提取奖金,计算公式为:本期新增奖金额=(本期实际利润-上期利润或计划利润)×超额利润奖金系数。
②按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额。


(  )不属于劳动关系法。

A.促进就业法
B.集体合同法
C.劳动合同法
D.劳动争议处理法

答案:A
解析:
促进就业法属于劳动保障法。


21年企业人力资源管理师试题5辑 第5辑


战略控制的方法包括()。[2012年5月三级真题;2008年11月二级、四级真题]

A:全程控制
B:事前控制
C:重点控制
D:事后控制
E:事中控制

答案:B,D,E
解析:
战略控制的方法包括:①事前控制,即在战略实施前,利用反馈信息对目前尚未发生的未来事件进行控制,以达到预防偏差的目的;②事中控制,即在战略实施过程中,按照某一基本标准进行控制,以达到预防偏差的目的;③事后控制,即战略执行后,将执行结果与期望标准做比较,看是否符合标准;总结经验和教训,并制定措施,以便使未来的行动更加有利。


()不属于狭义薪酬中的货币薪酬。

A.基本工资
B.绩效工资
C.激励工资
D.医疗保险

答案:D
解析:
D P406


制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容,包括( )。

A.发现战略的计划
B.各类人员应具备的素质
C.应具备以及已具备的关键成功因素
D.具体实现战略的计划和措施
E.企业的战略目标

答案:C,D,E
解析:
制定薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容,包括:(1)企业战略目标;(2)企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素;(3)具体实现战略的计划和措施;(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物),明确实现企业战略时需要的核心竞争力;(5)根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论。


工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。

A:高位数
B:中位数
C:低位数
D:标准数

答案:A
解析:
工资指导价位高位数是指工资收入数列中前一定百分比(5%~10%)的数据的算术平均数。工资指导价位中位数为处于工资收入数列中间位置的数值。工资指导价位低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%~10%)的数据的算术平均数。


如何确定薪酬结构,取决于薪酬改革的()和所要达到的目标。

A.指导思路
B.指导原则
C.指导思想
D.指导方法

答案:C
解析:


主要的国际劳工公约有( )。
A.强迫或强制劳动公约(29号公约)
B.废除强迫劳动公约(105号公约)
C.准予就业最低年龄公约(138号公约)
D.禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约(182号公约)
E.同酬公约(100号公约)、就业和职业歧视公约(111号公约)

答案:A,B,C,D,E
解析: