企业人力资源管理师考试试题及答案9节

发布时间:2021-10-01
企业人力资源管理师考试试题及答案9节

企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第1节


从表现形式上看。笔试试题主要包括( )。

A.技术性笔试
B.非技术性笔试
C.填空题
D.简答题
E.综合分析题

答案:C,D,E
解析:
从表现形式上看,笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。


战略性人力资源管理( )。
A.是对人力资源进行系统化管理的过程
B.将人力资源管理活动和业务战略联系起来
C.将人力资源管理提高到企业战略管理的高度
D.认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位
E.提高了对企业专职人力资源管理人员的管理,淡化了直线主管的责任

答案:A,B,C
解析:


以下关于工作说明书和岗位规范的说法,不正确的是(  )。

A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心

答案:B
解析:
B项,岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。


以下不属于企业人员内部供给预测方法的是( )。

A.生产函数模型法
B.经验推断法
C.人力资源信息库
D.定员分析法
E.管理人员接替模型

答案:A,B,D
解析:
内部供给预测的方法有:人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。@##


( )说明了人力资源开发目标的多元性。
A.社会发展需要的多元性 B.不同员工的发展需求不同
C.个体发展需要的多元性 D.员工的发展需求可能改变
E.现有培训机构的多元性

答案:A,C
解析:


培训效果信息的种类包括( )方面的信息。

A:培训时间选定
B:受训群体选择
C:培训场地选定
D:培训形式选择
E:培训教师选定

答案:A,B,C,D,E
解析:
培训效果信息的种类包括:①培训及时性信息;②培训目的设定合理与否的信息;③培训内容设置方面的信息;④教材选用与编辑方面的信息;⑤教师选定方面的信息;⑥培训时间选定方面的信息;⑦培训场地选定方面的信息;⑧受训群体选择方面的信息;⑨培训形式选择方面的信息;⑩培训组织与管理方面的信息。


企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第2节


培训规划的主要内容包括( )

A.培训目的
B.培训过程
C.培训目标
D.培训时间
E.培训对象

答案:A,C,D,E
解析:
年度培训计划主要包括B项内容:培训目标、培训时间与地点、培训内容与课程、培训负责人与培训师、培训对象、培训教材及相关工具、培训形式与培训方法、培训预算。


关于面试下列说法错误的是()

A:面试时应从应聘者可以预料到的问题发问
B:应采用灵活的提问和固定的形式,进一步观察应聘者
C:应尽量营造和谐自然的面试环境
D:面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段

答案:B
解析:
在正式面试阶段,应采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。此外,还应该察言观色,密切注意应聘者的行为与反应,对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。


(  )是受训者培训成果转化的第三个层面。

A.举一反三
B.融会贯通
C.依样画瓢
D.自我管理

答案:B
解析:
知识点:
影响培训成果转化的因素分析
(1)基于受训者层面的分析
培训能力:学习能力、培训动机、自我效能
自然遗忘:先快后慢
受训者培训转化的四个层次:依样画瓢,举一反三,融会贯通,自我管理
(2)基于工作环境层面的分析:工作环境对培训成果转化的影响,组织转化氛围感知的测量,实践机会测量
(3)基于组织层面的分析:学习型组织,知识管理


表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表,各类型人格按照1~10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。




(1)请结合表2提供的职业人格类型说明,分析表1中A、B、C三位求职者各有什么职业人格特征,如果录用,建议安排在什么类型岗位?


(2)怎样看待这些测试结果?


答案:
解析:

由表1知,A:现实8,常规7,原则性强建议安排常规事物性工作,如质检员;B:管理8,建议安排初、中级管理职位;C:管理8,社会7,艺术6,建议安排高级管理职位,如销售、经营等经理、主管,经培训可胜任总监等职位。


(2)通过职业性向的检测,可以最大限度做到人事合理配置;科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本;可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。



在工作岗位调查中,运用现场观测法应注意( )。


A.对调查的工作事项要多提几个为什么

B.对重大原则问题,应避免发表个人观点和看法

C.营造良好的环境

D.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录,以防干扰员工的正常工作

E.选择多处场地对同类岗位进行观察

答案:A,D,E
解析:
现场观测是指调查者直接到工作现场进行实地观察和测定的方法,如测时、工作日写实、工作抽样等。现场观测应注意的问题包括:①对调查的工作事项要多提几个为什么;②调查人应在不引人注意的地方进行观察记录,以防干扰员工的正常工作;③为了掌握全面的情况,应选择多处场地对同类岗位(工作)进行观察,以消除员工个体特征对调查结果的影响。B、C两项是面谈法应注意的问题。


下列关于劳务派遣的说法不正确的是()。

A:雇员是被派遣的劳动者
B:是一种组合劳动关系
C:本质是劳动力的雇佣和使用相统一
D:雇主是劳务派遣单位

答案:C
解析:
劳务派遣的本质是雇用和使用相分离。


企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第3节


企业人力资源管理的职能包括( )

A.保持
B.发展
C.评价
D.吸收
E.调整

答案:A,B,C,D,E
解析:
现代企业人力资源管理的职能包括:(1)吸收、录用。(2)保持。(3)发展。(4)评价。(5)调整。


(  )在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比,以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。


A.水平比较法

B.目标比较法

C.纵向比较法

D.横向比较法

答案:D
解析:
横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比,以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。


在选择绩效考评方法时,应当充分考虑的重要因素不包括(  )。

A.工作适用性
B.管理成本
C.工作实用性
D.成果效用

答案:D
解析:
在选择确定具体的绩效考评方法时,应当充分考虑的重要因素包括:①管理成本。在设计考评方法时,需要进行管理成本的分析。②工作实用性。任何一种考评方法,都必须体现实用性的原则要求,即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广应用。③工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性,切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。


无领导小组讨论法的特点是( )

A.具有人际互动效应
B.讨论题目易于设计
C.讨论过程生动真实
D.被试难以掩饰自我
E.易于进行客观评价

答案:A,C,D,E
解析:


(2017年11月)应聘申请表的设计应从( )的角度出发,使用通俗的语言。

A.用人部门
B.招聘者
C.企业高层
D.申请者

答案:D
解析:
P93—100
应聘申请表要从申请者角度出发设计,为此,要将表中同类问题归为一组填在表中,且要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式,使用通俗的语句


(  )贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键作用。

A. 培训需求分析
B. 培训评估
C. 培训课程设计
D. 培训规划

答案:B
解析:
一个企业完整的员工培训体系包括培训需求分析,培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发,培训活动的组织与实施,以及培训效果评估等环节,培训评估在现代培训管理中占有非常重要的地位,贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系,对员工培训是否达到了预期的目标,培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价,然后将评估结果反馈给主管部门,作为以后制订、修订员工培训计划,以及进行培训需求分析的依据。


企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第4节


成对列举法具体实施步骤不包括()。

A.将对象的特性或属性全部写出来
B.强迫联想,任意地选择其中两项依次组合起来,想象这种组合的意义
C.列举,把某一范围内所能想到的所有事项依次列举出来
D.对所有的组合作分析筛选

答案:A
解析:
成对列举法的三个实施步骤


以下关于员工培训的需求分析层次说法错误的是()。

A.战略层次
B.组织层次
C.管理层次
D.个人层次

答案:C
解析:


10、 【文件十】
类别:电子邮件
来件人:潘可欣普华电脑职业技术学校校长
收件人:郭子明人力资源部部长
郭部长:
由于我们学校最近几年招生萎缩,教师和行政岗位出现冗余,根据集团要求,我们对学校120名教师进行了绩效考核,由于之前没有成熟的考核办法,我们采取了教职员工之间互相打分的方式,然后按照集团要求试行末位淘汰,准备辞退考核排名最后20%的教师和行政人员,我列出了这次拟被裁员的名单,请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响,学校里面人心惶惶,虽然裁员尚未进行,但我认为不利的影响已经产生了,不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长,您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话,谢谢。
潘可欣
文件十的处理列表
回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式,请注明
回复内容:(请作出准确、详细的回答)

答案:
解析:
1.从管理对策来看,处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略:即:当外部环境遇到巨大的威胁,企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时,宜确定防御型战略。
2.企业人力资源的投资策略,在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略,以及企业文化模式中的市场型与发展型,都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。
3.企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上,建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构,负责集团的管理工作,指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是:各职能部门职责明确,层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是:难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
4.在人力资源规划角度,这种冗余,属于供大于求,应该采取恰当的策略和解决方案。
5.此题受产品、市场发展影响,应该认真分析其条件和影响因素。即:当产品、服务市场需求萎缩时,又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳,就难以有充裕的人才可供选择。比如,前些年财经行业火爆,使得财经专业的学生人数成倍增长;而纺织业由于当时陷入低谷,选择该行业的人数就大为减少,加入WTO后,我国纺织业得到新的发展契机,市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。
6.成立裁员项目管理组织,全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。
7.注意绩效管理中的问题,全面诊断绩效考核的方法和效果,有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题,吸取新的方法和策略,有效进行绩效管理,配合企业发展策略。
8.做好辞退员工的各种预案,首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题,是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议,建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。
9.注意配置中多角度设计解决方案,从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即:从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案,包括内部招聘。尽量在内部合理消化,减少矛盾,这样有利于和谐发展。
10.注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即:部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时,也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系,做好各类问题,包括非辞职原因。
11.这种低效率并不是偶尔的、暂时的,而是长期的,这部分员工大都在公司里工作超过了8年,而且均与公司签订了无固定期限劳动合同,按照公司过去的规定,长期低绩效的员工会被列入辞退名单中,但如果考虑辞退他们,可能要付出很高的成本,此事希望和您好好商议一下,您有空尽快联系我。


运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()

A:影响员工的工作
B:对培训者的面谈技巧要求高
C:会占用培训者大量时间
D:不能激发受训者的学习热情

答案:D
解析:
运用面谈法收集培训需求信息有一些缺点,具体包括:培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间,这在一定程度上可能会影响员工的工作,而且会占用培训者大量的时间;面谈对培训者的面谈技巧要求高,一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足,员工在没有了解面谈者真实意图的时候,不会将其个人发展计划告知培训者。


在薪酬调查数据的统计分析中,如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据,所应采取的分析方法应为()。

A:数据排列法
B:频率分析法
C:回归分析法
D:简单平均法

答案:B
解析:
在薪酬调查数据的统计分析中,如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据,可以采取频率分析法。


(  )是我国集体合同制度的重要组成部分。是调整劳动关系运行的重要机制。

A.职工代表大会制度
B.工资集体协商制度
C.民主决议制度
D.公平合理制度

答案:B
解析:
本题考查的是工资集体协商制度的重要性。


企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第5节


关于工伤和工伤事故的分类,下列说法错误的有()。

A:按照损伤程度划分,分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类
B:按伤害类别分为20种
C:根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,将劳动功能障碍分为八个伤残等级,最重的为一级,最轻的为八级
D:工伤由事故伤害和职业病伤害两类构成

答案:C
解析:
C项,根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,将劳动功能障碍分为10个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级。


一般来说,团队可以分为()

A:平行团队
B:交叉团队
C:项目团队
D:流程团队
E:复合团队

答案:A,C,D
解析:


(2017年5月)以下关于企业定员管理的说法,不正确的是()

A.合理的劳动定员能提高劳动生产率
B.是必须以企业利润最大化为依据
C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性
D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转

答案:B
解析:
P42-44
企业定员的作用是:①是用人的科学标准。在保证员工生理需求的基础上,合理、节约地使用人力资源,提高劳动生产率。②是人力资源计划的基础。按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。③是内部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。④有利于提高员工队伍的素质。合理的定员需要任职员工满负荷运转,可以激发员工钻研业务的积极性,提高素质。


奥斯本检核表法可以将问题归纳为( )。

A.由现状到目的,由目的到现状
B.质量的变化,数量的变化
C.组合排列
D.比较筛选
E.借助其他模型

答案:A,B,C,E
解析:
P272


下列定员方法中,()主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。

A:按比例定员法
B:按劳动效率定员法
C:按设备定员法
D:按组织机构、职责范围和业务分工定员法

答案:A
解析:
按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某种人的定员人数。在企业中,由于劳动分工与协作的要求,某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系,并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。


工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于( )。
A.劳资冲突 B.重大劳动争议
C.重大劳动安全事故 D.重大劳动卫生事故

答案:D
解析:


企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第6节


企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些?
相关试题:简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?

答案:
解析:
薪酬调查数据的统计分析方法主要有:
(1)数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
(2)频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察,还可以根据调查数据绘制出直方图。
(3)趋中趋势分析。这是统计数据处理分析的重要方法之一,具体包括以下几种方法:
①简单平均法。即根据薪酬调查的数据,求出某类岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
②加权平均法。采用加权平均法时,不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重,而
权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。
③中位数法。采用中位数法时,首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后,再找出居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。
(4)离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中,经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。
(5)回归分析法。即借用一些数据统计软件,如SPSS等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
(6)图表分析法。即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上,首先按照一定格式编制统计表,然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等,对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。


中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的()和法人。

A.合法组织
B.领导组织
C.社团组织
D.政府组织

答案:C
解析:


编制人力资源管理费用预算的原则不包括( )。


A.分头预算
B.总体控制
C.个案执行
D.节约能耗

答案:D
解析:
编制人力资源管理费用预算的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经过批准程序后可以调剂使用。


《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用(  )以下的童工。

A.14岁
B.15岁
C.16岁
D.18岁

答案:A
解析:
《国家劳工宣章》的9项原则
1.在法律和事实上,人的劳动不应被视为商品
2.雇员与雇主皆有结社之权力,只要其宗旨合法
3.工人应该得到足以维持适当生活水平的工资
4.工人的工作时间以每日8小时或每周48小时为标准
5.工人每周至少有连续24小时的休息,并尽量把星期日作为公休日
6.企业不得雇佣14岁以下的童工,并限制14-18岁青年的劳动
7.男女工人同工同酬
8.各国应给以有合法居住权的外籍工人与本国工人同样的劳动条件和待遇
9.各国应设立劳动监察制度以保障劳动立法的实施,检察人员应有妇女参加


被派遣劳动者的工资和社会保险由()支付。

A:形式上的雇主
B:接受单位
C:劳务派遣单位
D:劳动行政部门

答案:C
解析:
被派遣劳动者的工资和社会保险由劳务派遣单位支付。


工作说明书的内容包括( )。

A:监督与岗位关系
B:性别要求
C:劳动条件和环境
D:绩效考评
E:身体条件和资历

答案:A,C,D,E
解析:
工作说明书的内容包括基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求以及绩效考评。


企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第7节


被派遣劳动者的管理具有特殊性,主要体现在()。

A:劳动者技能水平偏低
B:可能出现劳动歧视问题
C:劳动者薪酬水平不稳定
D:可能出现劳动者频繁跳槽问题

答案:B
解析:
被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题,即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。


面试的开始阶段应从( )发问,从而营造和谐的面试气氛。

A:应聘者熟悉的问题
B:应聘者不能预料到的问题
C:应聘者陌生的问题
D:应聘者能够预料到的问题

答案:D
解析:
面试的开始阶段从应聘者可以预料的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。这样才能营造和谐的面试气氛,有利于观察应聘者的表现,以求全面客观地了解应聘者。


合理确定人工成本的方法包括( )

A: 销售净额基准法
B: 附加值基准法
C: 损益分歧点基准法
D: 净利润基准法
E: 劳动分配率基准法

答案:A,C,E
解析:
合理确定人工成本的方法包括:(1)劳动分配率基准法。(2)销售净额基准法。(3)损益分歧点基准法。


培训评估的定性定量方法

答案:
解析:
(一)定性评估法1、目标评估法
2、关键人物评估法
3、比较评估法:事前事后评估法、纵向对比评估法、横向对比评估法、达标评估方法。
4、动态评估方法
5、访谈法,步骤如下:
(1)明确要采集的信息。
(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单。
(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试,可以对访谈方案进行修改和完善,还可以提高访谈者的访谈技能。
(4)全面实施。
(5)进行资料分析,编写调查信息报告。
6、座谈法
(二)定量评估法
1、问卷调查评估法
2、收益评估法
3、6sigma评估法
(三)综合评估法
1、硬指标与软指标结合的评估法
2、集体讨论评估法
3、绩效评估法
4、内省法
5、笔试法
6、操作性测验
7、行为观察法


(2019年11月) 关于投射技术的特点,下列说法正确的是( )。

A.测评目的的隐蔽性
B.内容的非结构性与开放性
C.反应的自由性
D.内容的结构性和封闭性
E.反应的迟钝性

答案:A,B,C
解析:
P118-119
投射技术具有以下特点:①测评目的的隐蔽性;②内容的非结构性与开放性;③反应的自由性。


社会型职业人格类型的人格特征包括( )等。
A.重友谊 B.有洞察力 C.易于合作
D.比较关心社会问题 E.责任感强

答案:A,B,C,D,E
解析:


企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第8节


在劳动者派遣中,()的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。

A:用工单位与被派遣劳动者
B:雇主与雇员
C:劳动者派遣单位与用工单位
D:劳动者派遣单位与被派遣劳动者

答案:A
解析:
劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系都是不完整的劳动关系。劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系;用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系,因而都是不完整的劳动关系。


以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是(  )。

A.劳动定额应用范围广
B.劳动定员与劳动定额的计量单位不同
C.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致
D.劳动定员采用的劳动时问单位是“人?年”“人?月”“人?季”

答案:A
解析:
本题考查的是劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系。


顾客力量分析不包括( )。

A:顾客购买动机分析
B:顾客消费承受能力
C:市场商品消费结构分析
D:企业产品消费群体分析

答案:C
解析:
顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等,同时还要分析顾客消费承受能力。


企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展开的。

A:人力资源培训
B:人力资源配置
C:人力资源规划
D:人力资源设计

答案:B
解析:
在企业生产经营的实践活动中,人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点,也是人力资源管理的归宿,其最终目标是实现员工与岗位的优化配置,不断提升组织的整体效能。企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕“人力资源配置”这一核心问题展开的。


提倡实行“模拟市场核算、实行()”的人工成本控制办法。

A.成本否决
B.成本决定
C.成本核准
D.成本严控

答案:A
解析:


简述企业的培训环境的内容。(16分)



答案:
解析:

答:


培训环境,是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。培训环境分为外部环境和内部环境。外部环境包括:培训的政治、文化、教育环境,制度设计,组织环境等。内部环境包括:培训场所、设备、培训者及学员的观念等。在培训实施之前,应通过各种努力创造出一种良好的内部培训环境,良好的培训环境对增强培训效果有很重要的作用。



企业人力资源管理师考试试题及答案9节 第9节


对求职者的信息掌握较全面、招聘成功率高的员工招募方式是( )。

A:校园招聘
B:借助中介
C:猎头公司
D:熟人推荐

答案:C
解析:
外部招募的主要方法有:①发布广告,发布迅速,可以展示单位实力;②借助中介,如人才交流中心(针对性强、费用低,难以找到热门人才和高级人才)、招聘洽谈会(应聘者集中,选择余地大,难以找到高级人才)、猎头公司(招聘高级人才和高端人才,费用较高;但是对应聘者信息掌握全面,成功率比较高);③校园招聘,招聘初级人员;④网络招聘,成本低,方便快捷,不受时间地点限制,方便检索;⑤熟人推荐,对候选人比较了解,工作会更加努力,成本低,容易形成裙带关系,不利于公司各项方针、政策、制度的落实。


顾客力量分析不包括( )。

A:顾客购买动机分析
B:顾客消费承受能力
C:市场商品消费结构分析
D:企业产品消费群体分析

答案:C
解析:
顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等,同时还要分析顾客消费承受能力。


薪酬战略不包括薪酬的( )。

A.决定标准
B.支付结构
C.增长水平
D.管理机制

答案:C
解析:
薪酬战略包括:(1)薪酬的决定标准。(2)薪酬的支付结构。(3)薪酬的管理机制。


竞聘上岗的理论基础是( )。


A.能岗匹配原理
B.动态优先原理
C.同素异构原理
D.效率优先原理

答案:A
解析:
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。根据这一原理,企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作,谁是这一岗位的最适合者,不是凭领导主观判断,而是通过公开竞聘的方式,从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。


( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。

A:光环效应
B:投射效应
C:首因效应
D:刻板印象

答案:C
解析:
①首因效应即最先的印象,是指最先的印象对人的直觉产生的强烈影响;②光环效应指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其其他方面的特性;③投射效应指在知觉他人时,知觉者以为他人也具备与自己相似的特性,这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射;④刻板效应指对某个群体形成一种概括而固定的看法后,会据此推断这个群体的每个成员的特性。


学习成长绩效指标不包括( )。
A.评价员工品质的指标 B.评价员工能力的指标
C.评价企业信息能力的指标 D.评价激励、授权与协作的指标

答案:A
解析: