企业人力资源管理师考试真题精选及答案5篇

发布时间:2021-10-04
企业人力资源管理师考试真题精选及答案5篇

企业人力资源管理师考试真题精选及答案5篇 第1篇


运用劳动力市场工资指导价位时,必须处理好指导价位与(  )的关系。

A.“两低于”原则
B.年工资收入
C.企业经济效益
D.月工资收入
E.企业短期货币工资决定方式

答案:A,C,E
解析:
运用劳动力市场工资指导价位时,必须处理好指导价位与企业短期货币工资决定方式、企业经济效益、“两低于”原则的关系。


从某种角度而言,(  )既是一门科学,又是一门艺术。

A.绩效系统
B.绩效管理
C.绩效面谈
D.绩效考评

答案:B
解析:


以下关于目标管理法的错误的是()。

A、评价标准可间接反映员工的工作内容
B、以制定的目标作为对员工考评的依据
C、使员工个人努力目标与组织目标一致
D、以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准

答案:A
解析:
目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。


事业部制结构的不足在于( )。

A.管理人员增多,企业费用增加
B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象
C.部门责权不清,彼此之间易产生意见分歧,互相争名夺利
D.各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益
E.缺乏专业化分工,不利于管理水平的提高

答案:B,D
解析:
事业部制结构的主要不足:容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。


心理测试的特点包括( )。
A.根据抽样原则制作测试材料
B.实施时需要标准化测试流程
C.需要常模作为个人评分的数据背景
D.用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征
E.通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数

答案:A,B,C
解析:


人力资源需求预测依据的原理有()

A:相关性原理
B:惯性原理
C:相似性原理
D:趋势原理
E:一致性原理

答案:A,B,C
解析:


当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于( )。


A.个别争议

B.权利争议

C.集体争议

D.利益争议

答案:D
解析:
利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。


企业人力资源管理师考试真题精选及答案5篇 第2篇


劳务派遣单位与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益,则属于()。

A:民事纠纷
B:劳动争议
C:法人争议
D:行政争议

答案:A
解析:
劳务派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷。


资源基础理论认为,人力资源管理会对( )产生巨大影响。
A.物资资源 B.组织资源 C.财务资源 D.设备资源
E.人力资源

答案:B,E
解析:


战略评价中定量评价标准可以选用的指标包括()。[2012年11月四级真题]

A:资金利用率
B:劳动生产率
C:销售利润率
D:投资收益率
E:股票平均收益

答案:A,B,C,D,E
解析:
战略评价标准是指预定的战略目标或标准,是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。定量评价标准可以选用下列指标:资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。


按测验目的不同,心理测验可分为()。

A.描述性测验
B.诊断性测验
C.综合性测验
D.预测性测验
E.个体性测验

答案:A,B,D
解析:
按测验目的不同,心理测验可分为描述陛测验、澌性测验和预测性测验。


阿伦和梅耶的综合研究提出的承诺包括( ) 。

A 、 感情承诺
B 、 书面承诺
C 、 规范承诺
D 、 口头承诺
E 、 继续承诺

答案:A,C,E
解析:
阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺: ①感情承诺, 是指员工之所以对组织忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益); ②继续承诺, 是指为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇, 员工不得不继续留在该组织; ③规范承诺, 是指由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束, 员工为了尽自己的责任而留在组织中。


企业各个层级、各类具体部门的设计是()

A、组织机构
B、组织结构
C、组织体制
D、组织构架

答案:A
解析:
企业组织机构是“体”,是指企业各个层级、各类具体部门的设置。


绩效考评指标的来源不包括( )

A: 组织战略
B: 经营规划
C: 发展战略
D: 绩效短板

答案:C
解析:
在进行绩效考评指标体系设计时,首先要搞清楚绩效考评的指标来源,这是指标设计的前提和基础。一般而言,绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面:(1)组织战略与经营规划;(2)部门职能与岗位职责;(3)绩效短板与不足。


企业人力资源管理师考试真题精选及答案5篇 第3篇


劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()

A.权利争议
B.利益争议
C.集体争议
D.个别争议

答案:A
解析:
权利争议,又称既定权利争议,是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。


评价中心技术不包括()

A:公文筐测试
B:管理游戏
C:无领导小组讨论
D:心理测评

答案:D
解析:
评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。


岗位胜任特征可以( )分类。

A: 按实际操作环境的不同
B: 按运用情境的不同
C: 按主体的不同
D: 按内涵的大小
E: 按研究对象的不同

答案:B,C,D
解析:
岗位胜任特征的分类:①按运用情境的不同,胜任特征可以分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。②按主体的不同,胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。其中,个人胜任特征是微观层面的,组织和国家胜任特征是宏观层面的。③按内涵的大小,胜任特征可以分为六种类型,即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。


(2015年5月)( )是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

A.专项协议
B.劳动合同
C.要式合同
D.集体合同

答案:A
解析:
P348—350
与劳动合同有密切联系的是各类专项协议。劳动关系当事人的部分权利义务可以以专项协议的形式规定。所谓专项协议,是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上所达成的契约。专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定,也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化的需要而订立。


(2015年11月) 内部( ),其做法通常是企业在内部公开空缺岗位,吸引员工来应聘。

A.人员选拔
B.工作轮换
C.重新聘用
D.公开招募

答案:D
解析:
P76—78
内部公开招募是面向企业全体人员的,其做法通常是企业在内部公开空缺岗位,吸引员工来应聘。这种方法使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉,会使员工更加努力奋斗,为自己的发展挖掘积极的因素。A项,人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程;B项,工作轮换通常是短期的,有时间界限的,往往是两人以上、有计划地进行的;C项,有些企业由于某些原因会有一批不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员等。在这些人员中,有的恰好是内部空缺需要的人员,重新聘用可以使他们尽快上岗,同时减少了培训等方面的费用。


关于考评数据的分析方法,不正确的说法是(  )。

A.顺序法可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序
B.综合分析法通过与别人的考评结果进行对比分析,得出细致全面的评价
C.常模分析法是根据某个员工的考评结果与某个固定模式相符的程度而进行评价
D.对比分析法在对比时可以用数据的总分或者要素或结构得分进行比较?
?

答案:B
解析:
综合分析法是指运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价,这种评价只根据考评标准进行分析,不与别人的考评结果进行对比。?


一般来说,股票期权的主要对象是( )。
A.公司经理 B.科技开发人员 C.决策层成员 D.所有员工

答案:A
解析:


企业人力资源管理师考试真题精选及答案5篇 第4篇


员工素质测评中,能力测试一般包括()。

A:创造力测试
B:特殊能力测评
C:学习能力测评
D:综合能力测评
E:一般能力测评

答案:A,B,C,E
解析:
能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。


对课程做出必要的修改与完善的方法包括()。

A.培训者应根据自己的工作经验
B.吸收同事的意见
C.吸收有关专家的意见
D.吸收学员代表的意见
E.尊重上级领导意见

答案:A,B,C,D
解析:


岗位薪酬体系以( )为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上。

A.岗位
B.角色
C.地位
D.部门

答案:A
解析:
岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。企业如果岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。


(  )是进入实质性培训工作的第一步。

A.教学设计B.选定培训师C.课程设计D.划定课程范围

答案:A
解析:
教学设计是进入实质性培训工作的第一步。这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。工作中,企业负责培训管理的部门或负责人,主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。


在管理人员教程培训中,总体管理培训的培训目的是( )。

A.塑造领导能力
B.开发参与者的企业家潜能
C.让参与者准备好进行初级管理工作
D.提髙参与者的自我管理能力和团队建设能力

答案:A
解析:
员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一,受到很多企业的重视。一般按照以下四个级别进行:①四级培训,管理理论教程;②三级培训,基础管理教程;③二级培训,高级管理教程;④一级培训即总体管理教程。其中,一级培训,总体管理教程的培训目的是塑造领导能力。


面试问题通常用来(  )。

A.了解应聘者的求职动机
B.了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度
C.了解应聘者的管理风格及行为倾向
D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题
E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力

答案:A,B,C,D,E
解析:


系统化的管理课程培训体系包括(  )。

A.系统性的常规管理知识和技能培训
B.岗位管理知识培训
C.现代管理技能培训
D.管理人员心智能力培训
E.企业文化与精神培训

答案:A,B,C,D
解析:
系统化的管理课程培训体系包括以下几个方面:①系统性的常规管理知识和技能培训;②岗位管理知识培训;③现代管理技能培训;④管理人员心智能力培训。


企业人力资源管理师考试真题精选及答案5篇 第5篇


人员录用效益的计算公式为()。

A:人员录用效益=录用人数/招聘总成本
B:人员录用效益=应聘人数/招募期间的费用
C:人员录用效益=被选中人数/选拔期间的费用
D:人员录用效益=正式录用的人数/录用期间的费用

答案:D
解析:
成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括:①招聘总成本效益分析:总成本效益=录用人数/招聘总成本;②招募成本效益分析:招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用;③人员选拔成本效益分析:选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用;④人员录用成本效益分析:录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。


对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是()。

A:笔试法
B:心得报告
C:提问法
D:行为观察

答案:D
解析:
学习评估的评估方法很具体,无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价,都是为了评估学习的情况。如提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表等。


劳动法所规定的劳动标准,属于强制性法律规范,是()

A:最低劳动标准
B:一般劳动标准
C:最高劳动标准
D:特殊劳动标准

答案:A
解析:
劳动法律的主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。劳动标准通常为最低标准,实际的劳动标准一般高于最低标准规定的水平。而且,劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范,具有单方面的强制力,不能由劳动关系的当事人协议予以变更。


(2017年5月)()是保持企业薪酬战略方向正确,促进薪酬战略目标实现的基本保障

A.内部一致性
B.外部竞争力
C.员工贡献率
D.薪酬政策和策略

答案:D
解析:
P408-416
薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性、促进薪酬战略目标实现的基本保障。


工资协议签订后()日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

A:5
B:7
C:15
D:20

答案:B
解析:
《工资集体协商试行办法>第21条规定,工资协议签订后,应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明.报送劳动保障行政部门审查。


正常情况下,每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。

A.20小时
B.30小时
C.36小时
D.40小时

答案:C
解析:
劳动关系当事人约定的工资可以高于国家规定的最低工资标准,但是不能低于该项标准;再如工作时间,在正常情况下可以低于每日8小时的标准工作日,但是不能约定超过8小时的工作日,当然,依照法定程序延长工作时间的不在此列。即使依照法定程序延长工作时间,在正常情况下,每月也不能超过36小时。


( )不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。

A.群体性
B.严重危害性
C.社会影响性
D.不可预期性

答案:B
解析:
突发事件的特点有突发性和不可预期性、群体性、社会的影响性和利益的矛盾性。