2021企业人力资源管理师考试题目下载6节

发布时间:2021-10-14
2021企业人力资源管理师考试题目下载6节

2021企业人力资源管理师考试题目下载6节 第1节


联想思维与想象思维的主要区别是( )。


A.联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行,而想象则可以超出已有记忆表象范围

B.想象可以产生新的记忆表象,而联想不能

C.联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的,想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的

D.联想思维的活动空间是封闭的、有限的,想象思维的活动空间则是开放的、无限的

E.想象思维所获得的结果又可以引起新的联想并可以超越现实,联想思维的结果不能超越现实

答案:A,B,C,D,E
解析:


(2019年11月)评估培训成果的( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。

A.标准
B.要求
C.计量
D.测量

答案:A
解析:
P292
评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。无论是培训实践人员还是理论研究人员一致认为,为了提高企业员工培训的管理水平,需要确立更全面更系统的衡量培训项目成果的标准模型。


社会主义荣辱观的主要内容是(  )

A.谦虚谨慎,戒骄戒躁,脱离低级趣味
B.树立正确的权力观、地位观、利益观
C.牢记“两个务必”
D.八荣八耻

答案:D
解析:


高级主管人员的工作价值取决于( )。

A.自身具备的能力 B.市场薪酬水平
C.岗位的相对价值 D.部门职权及管理幅度

答案:D
解析:


简述绩效管理机构的职责。

答案:
解析:
(P348~349)①考评模式的选择、创新与组织流程的设计。②考评指标体系的设计。③考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调。④考评主体的选择与培训。⑤绩效信息的收集与整理。⑥数据统计分析与管理。⑦考评结果的管理。


培训激励制度的主要内容不包括(  )。

A.公平竞争的晋升规定
B.奖惩实施的方式方法
C.完善的岗位任职资格
D.以能力和业绩为导向的分配原则

答案:B
解析:
起草培训配套的激励制度时,主要应当包括以下几个方面的基本内容:①完善的岗位任职资格要求;②公平、公正、客观的业绩考核标准;③公平竞争晋升规定;④以能力和业绩为导向的分配原则。


2021企业人力资源管理师考试题目下载6节 第2节


(2019年11月)事物内部变量间的关系分为( )。

A.确定性关系和函数关系
B.函数关系和相关关系
C.相关关系和不确定性关系
D.不确定性关系和确定性关系

答案:B
解析:
P62-63
事物内部变量间的关系分为两类:一类是变量间的确定性关系,称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系,称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分,它遵循预测学的原理。


()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

A:情感成果
B:认知成果
C:技能成果
D:绩效成果

答案:A
解析:
本题考查的是情感成果的内涵。


(2016年11月)请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分)

答案:
解析:
P75
人员招聘的基本程序如下:
(1)准备阶段。
①进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员。(2分)
②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。(2分)
③制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。(2分)
(2)实施阶段。
①招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策,采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法,吸引合格的应聘者,以达到适当的效果。(3分)
②筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后,还必须善于使用恰当的方法,挑选出最合适的人员。(3分)
③录用阶段。在这个阶段,招聘者和求职者都要做出自己的决策,以便达成个人和工作的最终匹配。(3分)
(3)评估阶段。
进行招聘评估,可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。(3分)


以下关于企业员工绩效考评的表述,不正确的是( )。


A.绩效管理是绩效考评活动的核心内容和重要保障
B.绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求
C.它具有指向性,其出发点和终点是企业的整体绩效
D.绩效考评不是孤立的,它与企业经营管理息息相关

答案:A
解析:
企业的绩效管理过程就是以员工绩效为基本单元进行系统全面的计划、组织、监督、协调和控制的过程。绩效考评是绩效管理活动的核心内容,因此,在企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代名词。


以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。

A:马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求
B:经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵
C:马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
D:生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测
E:灰色预测模型法的本质是经济计量模型法

答案:A,C,E
解析:
马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化,找出组织过去人事变动的规律,由此推断未来的人事变动趋势和状态,既可以预测企业的人力资源需求,也可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。


确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括(  )。※

A.社会劳动生产率
B.企业经营状况
C.劳动力市场价格
D.人工成本水平

答案:B
解析:
工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。


2021企业人力资源管理师考试题目下载6节 第3节


非结构化面试的优点包括()

A:灵活自由
B:问题可因人而异
C:标准统一
D:得到的信息较深入
E:效率较高

答案:A,B,D
解析:
非结构化面试是面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围,海阔天空,无拘无束,让应聘者自由地发表议论、抒发感情的面试方法。这种面试方法的优点是灵活自由,问题可因人而异,可得到较深入的信息;其缺点是这种方法缺乏统一的标准,易带来偏差。


(2016年5月)()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

A.形态分析法
B.主体附加法
C.焦点法
D.二元坐标法

答案:A
解析:
P275-277
形态分析法是利用系统观念来网罗组合设想创造发明方法。其思路先把技术课题分解成为相互独立的基本要素,找出每个要素的可能方案(形态),然后加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。


证明测试效度的方法主要有()。

A.稳定效度
B.结构效度
C.测量效度
D.内容效度
E.效标关联效度

答案:B,D,E
解析:


简述构建岗位胜任特征的程序方法。

答案:
解析:
在开展岗位胜任特征研究,构建某类岗位胜任特征模型时,处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务,当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等,而进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。


培训评估有效性的技术包括(  )。

A.泰勒模式B.情境模拟测试C.层次评估法D.绩效考核法E.目标导向模型法

答案:A,C,E
解析:
培训效果评估根据评估方法、内容和形式的不同分为以下几种:①泰勒模式;②层次评估法;③目标导向模型法。BD两项属于培训评估的方法。


在劳动关系的调整方式中,( )的基本特点是体现国家意志。

A:劳动合同
B:民主管理制度
C:集体合同
D:劳动法律法规

答案:D
解析:
劳动法律法规是由国家制定,体现国家意志,覆盖所有劳动关系,通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。


2021企业人力资源管理师考试题目下载6节 第4节


(2015年5月)请简要说明企业薪酬管理的根本目标是什么?(12分)

答案:
解析:
2015年5月
企业薪酬管理的根本目标包括:
(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。(3分)
(2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应的回报。(3分)
(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。(3分)
(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。(3分)


在生产要素市场,()是生产要素的供给者。

A:居民户
B:市场
C:政府
D:企业

答案:A
解析:
在生产要素市场,居民户是生产要素的供给者,企业是生产要素的需求者。


在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是( )。

A.有形支出
B.实际支出
C.无形支出
D.心理成本

答案:C
解析:
P425


研讨法的实施要点包括( )。


A.指导教师制订讨论计划,准备讨论资料

B.对受训人员的要求

C.对研讨题目和内容的要求

D.对指导教师的要求

E.对培训机构的要求

答案:A,C,D
解析:
研讨法的实施要点包括:①对研讨题目和内容的要求。研讨题目既要紧密联系实际,能反映现实问题,又要从培训要求出发,体现培训内容的要点,同时便于研讨操作,题目应具有代表性、启发性、难度适当,且应事先提供给学员;②对指导教师的要求。研讨法是在教师引导下,以学员活动为主的培训方法,它对指导教师的要求较高;③指导教师制订讨论计划,准备讨论资料。指导教师应对研讨内容进行认真研究,明确通过讨论要解决的问题及解决问题的可能答案。


在劳动争议仲裁中,反映隶属性关系的争议事项,实行(  )原则。

A.谁决定谁举证
B.举证倒置
C.谁反对谁举证
D.谁主张谁举证

答案:A
解析:
根据劳动争议仲裁的区分举证责任制度,由劳动关系的特点所决定,反映平等主体关系间的争议事项,遵循“谁主张,谁举证”的原则;反映隶属性关系的争议事项,实行“谁决定,谁举证”的原则。


在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?
A公司成立仅4年,为了更好的鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时。建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法.还增加了 “德,能,勤,绩”等项指标,并分别做了定性的描述。考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。
为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况:
车辆设备部李经理快人快语: “我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行.检修工需要按计划分配到基层各个站点上过行设备检查和维护.在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误.都会带来不可估量的生命和财产损失。”
财务部韩经理更是急不可待: “财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高还是按照最低成绩打分?
此外,在考评中用了传统的民主评议方式。我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正么?”
听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。
请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。

答案:
解析:
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题? 答:该公司在绩效管理中存在的主要问题是:
①首先,员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。
②其次,绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性。
③再次,考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则。
④绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过于程式化、过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量。
⑤最后,参与考评的人员过多过杂,使考评结果的信度和效度明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。
(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。
答:①首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题:
A.为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,并提出以上种种修补措施,在取得共识的情况下,再予试行。
B.被错评的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定。如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。
②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。
③在工作岗位分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准。
④坚持以上级考评为主,自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。
⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。


2021企业人力资源管理师考试题目下载6节 第5节


老沈是一家电厂的人事处长,以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子,要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收入不高,但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着,不该进的人他拦不住,企业真正想要的人他也没办法进,有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做,上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年,企业人事管理有了重大改革,权力下放,企业自主,老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人,老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的,所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生,经过材料审核、面试,选了两个签了协议,他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到,一个学生回去后就说不来了,另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议,这两小子水平也不怎么样,出去找一份工作工资也高不到哪里去,还随时会被辞退,怎么就不肯来?更糟糕的是,厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天,老沈跟同僚谈起此事,其中一个人听了哈哈大笑:来这儿一点奔头没有,谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下:公司高层—划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。员工工资结构如下:技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级,现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行,无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数4.0分,中层干部3.0分,一般工人2.4分,计算机员(包括组长)2.2分]。


问题:请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?


答案:
解析:

1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才,组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中,老沈在这一点上所犯的失误主要表现为:第一,招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中,老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准,将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生,这就无意中缩小了人才选择的渠道,使企业陷入选才的不利境地。第二,招聘的公共关系策略有问题。在本案选才过程中,老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才,重视人才”的气氛,这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才,必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。


2)不科学的薪酬体制。对于一个公司来说,薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分,精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中,人力资源部门之所以招聘不到合适的人才,这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。从电厂的员工工资结构可知:首先,这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念,没有根据员工的工作表现,或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样,缺乏了激励的效用。其次,我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化,这表现在工资制度上就是突出资历工资,即只要员工表现一般就可以加薪,贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显,这种制度不利于激励员工提高技术。第三,综观整个工资结构,基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别,但是岗位奖金的系数却有着较大差别,一个技术工作者还没有普通工人的系数高,这样根本体现不出以人为本,从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示,由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。第四,这样的工资结构没有考虑业绩工资,造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资,以及如何表现会得到奖励。另外,也没有实行激励工资。第五,在这个工资结构中缺乏边缘薪酬,即福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上,可是随着竞争的加剧和对成本的考量,现在很多公司会在福利上大做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。综上所述,电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求,如果不能制定一套科学的薪酬制度,电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。



有效解决技术性失业的方法有(  )。

A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策

答案:A,C,E
解析:
在生产过程中,由于引进先进技术替代人力,以及改善生产方法和管理而造成的失业,称为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法有:①推行积极的劳动力市场政策;②强化职业培训;③普遍地实施职业技能开发。


()是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。

A:职级
B:岗级
C:职等
D:岗等

答案:B
解析:
岗级是在同一职系中,岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。


()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。[2012年5月三级真题]

A:总需求
B:国民净收入
C:总供给
D:国内生产总值

答案:C
解析:
总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和,这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。


(2017年11月)用人单位可以代扣的劳动者工资包括( )

A.用人单位代扣代缴的个人所得税
B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用
C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费
D.法律、法规规定可以从劳动者工作中扣除的其他费用
E.由劳动者个人额外收入的各项社会保险费用

答案:A,B,C,D
解析:
P289—291
用人单位可以代扣劳动者工资的情形有:(1)用人单位代扣代缴的个人所得税。(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。


结果导向的主观考评方法主要有()

A.关键事件法
B.目标管理法
C.劳动定额法
D.直接指标法
E.短文法

答案:B,C,D,E
解析:
结果导向性的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。A选项关键事件法属于行为导向型的主观考评方法。


2021企业人力资源管理师考试题目下载6节 第6节


某设备工业公司是一家中型企业,根据岗位的工作性质和特点,该公司将岗位划分为管理人员,技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求,对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量,从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员,组成了岗位评价专家小组,人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系,但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时,大家各执一词,使他一筹莫展。?
请结合本案例,回答以下问题:?
(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成??
(2)在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法??

答案:
解析:
(1)在岗位评价指标分级标准确定之后,需要从企事业单位的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成:
①计分标准,可以采用单一计分和多种综合计分两类标准;
②权重标准,其制定是指各类权重系数的设计;
③误差调整标准,有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法。
(2)在岗位评价中,对评价指标的计分标准的制定,可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。
①单一指标计分标准的制定方法有:
a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以是采用非百分数的组距式的分组法。
b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分;常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数
(a),将其乘积作为评定的结果(ax)。
②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。
b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法。
c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后,最后得出总分。
d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。


( )是人员规划活动的落脚点和归宿。

A:人力资源供求达到协调平衡
B:人力资源需求预测
C:人力资源供给预测
D:人力资源系统设计

答案:A
解析:
狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。其中,人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测则是为这一活动服务的。


要想提高招聘工作的质量,应采用的方法是( )。

A.信度评估
B.信度与效度评估
C.内容与预测效度评估
D.公平与公正评估

答案:B
解析:
信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。


劳动合同的约定条款包含哪些内容?

答案:
解析:
劳动合同除法定条款以外, 双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础上, 规定其他补充条款。 约定条款的内容只要合法, 就同法定条款一样, 对当事人具有法律约束力。 一般常见的约定条款有以下内容:
(1)试用期限;
(2)培训;
(3)保密事项;
(4)补充保险和福利待遇;
(5)当事人协商约定的其他事项。


(2016年11月)工作岗位设计的基本方法中,工业工程的功能具体表现为(  )。

A.创新
B.规划
C.评价
D.改进
E.设计

答案:A,B,C,E
解析:
P36-42
工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面


国外课程设计的基本模式包括(  )。

A.肯普的教学设计程序
B.罗斯的教学设计程序
C.迪克和凯里的教学设计程序
D.加涅和布里格斯的教学设计程序
E.加利福尼亚大学的教学设计程序

答案:A,C,D
解析:
国外课程设计的基本模式包括:①肯普的教学设计程序。肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式。②加涅和布里格斯的教学设计程序。美国教育心理学家加涅和布里格斯把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计的全部内容。③迪克和凯里的教学设计程序。美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序,该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度收集数据以修改教学。