2021企业人力资源管理师真题下载7节

发布时间:2021-10-14
2021企业人力资源管理师真题下载7节

2021企业人力资源管理师真题下载7节 第1节


企业战略的基本概念体系包括( )。
A.信念 B.远景 C.任务 D.目标 E.策略

答案:A,B,C,D,E
解析:


以下关于劳动定员与劳动定额的说法,错误的是( )。

A:应用范围相同
B:劳动时间采用的单位长度不同
C:概念内涵相同
D:都是对人力消耗所规定的限额

答案:A
解析:
企业定员与劳动定额的共同点,即两者都是对人力消耗所规定的限额,只是计量单位不同、应用范围不同而已。在这一意义上,可以认为,企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式。


工伤职工治疗非工伤引发的疾病,( )享受工伤医疗待遇。

A:不
B:酌情
C:全部
D:部分

答案:A
解析:
治疗工伤所需要费用符合工伤保险诊断项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病,不享受工伤医疗待遇。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用,从工伤保险基金支付。


( )是通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。

A.必要性分析方法
B.整体性分析方法
C.绩效差距分析方法
D.结果分析

答案:B
解析:
培训需求分析的方法包括:①必要性分析方法,指通过收集并分析信息或资料,以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。②整体性分析方法,指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。③绩效差距分析方法,也称结果分析,是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。


根据组织成员的特征及其相互关系,网络型组织可分为(  )等多种类型。

A.内部网络
B.虚拟网络
C.垂直网络
D.市场网络
E.机会网络

答案:A,C,D,E
解析:
P6
知识点:新型组织结构模式
六类新型组织结构模式:超事业部制,矩阵制,多维立体组织,模拟分权组织,流程型组织,网络型组织
六类组织的特点,优点,缺点,适用情况


平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于()

A:主体不同
B:客体不同
C:程序不同
D:内容不同
E:法律效力和法律依据不同

答案:A,C,D,E
解析:
平等协商作为企业职工参与管理的形式,与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。其主要区别是以下几方面:(1)主体不同;(2)目的不同;(3)程序不同;(4)内容不同;(5)法律效力不同;(6)法律依据不同。


建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指(  )。

A. 不经培训不准就业
B. 不经培训不准考核
C. 不经培训不准评聘
D. 不经培训不准离职
E. 不经培训不准上岗转岗

答案:A,C,E
解析:
建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指:①不经培训不准就业;②不经培训不准上岗转岗;③不经培训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。


2021企业人力资源管理师真题下载7节 第2节


提取关键绩效指标的方法包括()。

A:综合指标法
B:关键分析法
C:目标分解法
D:岗位分析法
E:标杆基准法

答案:B,C,E
解析:
提取关键绩效指标的方法包括:目标分解法、关键分析法、标杆基准法。


以成果为中心设计的部门组合方式包括()。

A:事业部制
B:超事业部制
C:模拟分权制
D:职能制
E:直线职能制

答案:A,B,C
解析:
本题考查的是以成果为中心设计的部门结合方式包括哪些模式。


( )能够给员工提供发展的机会,强化工作动机,增强员工对组织的责任感。


A.竞争上岗

B.外部招募

C.公开选拔

D.内部招募

答案:D
解析:
内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。


各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责:召开月度或季度绩效管理总结会和(  )。

A.召开年度绩效管理总结会
B.召开年度生产绩效总结会
C.召开年度成本收益总结会
D.召开年度新技术开发总结会

答案:A
解析:


企业人力资源规划的内容包括( )。
A.战略规划 B.组织规划
C.企业组织变革规划 D.人员规划
E.人力资源费用计划

答案:A,B,D,E
解析:


(2015年5月)在常见的绩效信息采集方法中,( )是考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。

A.实地调查法
B.现场记录法
C.数据积累法
D.问卷调查法

答案:C
解析:
P250—252
常见的绩效信息采集方法包括:①实地调查法;②现场记录法;③数据积累法;④问卷调查法;⑤抽样调查法。其中,数据积累法是指考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。


在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。

A:初步面试
B:结构化面试
C:诊断面试
D:非结构化面试

答案:B
解析:
结构化面试是在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。


2021企业人力资源管理师真题下载7节 第3节


考评者()是指在考评过程中,由于考评者的主观原因而导致的各类常见的误差。

A:误差
B:差异
C:误区
D:失误

答案:C
解析:
考评者误区是在介绍考评者培训时涉及的一个新的概念,也是考评理论中的一个非常重要的概念。它特指在考评过程中,由于考评者的主观原因而导致的各类常见的误差。


(2015年11月)( )通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬。

A.薪金
B.薪资
C.奖金
D.工资

答案:D
解析:
P267—273
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬,如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。A项,薪金包括工资、分红、年终奖、福利等;B项,薪资即薪水、工资的简称;C项,奖金是指为了奖励那些已经(超标)实现某些绩效标准的完成者,或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标,而在基本工资的基础上一次性支付可变的、具有激励性的报酬。


以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( )


A.建立在岗位评价的基础上

B.由岗位工资和技能工资组成

C.有利于提高员工的业务水平

D.岗位工资和技能工资的比例很容易确定

答案:D
解析:
有关岗位技能工资制包括岗位工资(职务工资)、技能工资两部分,其中技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上,有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性,但缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。


( )不仅能改善自然环境,还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。

A: 噪声
B: 温度
C: 湿度
D: 绿化

答案:D
解析:
绿化不仅能改善工厂的自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。


学员构成这一参数是通过学员的( )方面影响培训方法的选择。

A:职务特征
B:技术心理成熟度
C:个性特征
D:工作内容熟练度
E:家庭背景

答案:A,B,C
解析:
在目标参数条件既定的情况下,学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员的个性特征三方面来影响培训方法的选择。


要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套()评估标准。

A:政治水平
B:道德水平
C:技能水平
D:知识水平

答案:C
解析:
本题考查的是采用技能薪酬体系的前提。


( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。

A:以人员为标准进行配置
B:以单向选择为标准进行配置
C:以岗位为标准进行配置
D:以双向选择为标准进行配置

答案:C
解析:
以岗位为标准进行配置,即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现,因此常常是不可能的。


2021企业人力资源管理师真题下载7节 第4节


弹性福利制度( )。

A.适合各种企业
B.要求企业必须制定总成本的约束线
C.可以更好的满足不同员工群体的需求
D.每一种福利组合都必须包括一些非选择项目
E.员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合

答案:B,C,D,E
解析:
P507-511


简答培训师选择案例要注意的三个条件。

答案:
解析:
(1)案例要有真实性,是社会经济生活中确实存在的事例,切忌哗众取宠,虚构案例。(2)案例要有结合性,培训师应结合教学内容和培养目标选用案例。
(3)案例要有启发性,启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。


( )的工种不适合采用技术等级工资制。
A.劳动熟练程度差别大 B.技术复杂程度高
C.劳动熟练程度差别小 D.工作物等级不同

答案:C
解析:


根据标准化程度,面试可分为( )。

A.结构化面试
B.阶段性面试
C.非结构化面试
D.序列化面试
E.半结构化面试

答案:A,C,E
解析:
根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。


在分析劳动争议案例时,应注意哪些要点?

答案:
解析:
1)按照劳动争议自身的规定性进行分析。此种分析方法的要点分别是:①确定劳动争议的标的。
②分析确定意思表示的意志内容,其包括以下要素:行为人的意思表示必须包含一定的意图,即追求一定法律效果的意图;意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容;行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部,可以由他人客观地加以识别。
③分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
2)按照承担法律责任要件进行分析:
①分析确定劳动争议当事人所实施的行为。
②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
④分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。


所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的()效应。

A:首因
B:光环
C:投射
D:对比

答案:B
解析:
光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特征。好像明亮的月光使周围的星星黯然失色一样,一个突出的特征掩盖了其他特征,即所谓“一好百好”“一坏百坏”。


变电站安排刘刚10月3日加班,变电站应支付不低于刘刚工资( )的工资报酬。

A.100%
B.150%
C.200%
D.300%

答案:D
解析:
10月3日是国家规定的法定休假日,用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。


2021企业人力资源管理师真题下载7节 第5节


根据人本管理思想,应当构建具有()等特征的企业组织形态或结构。[2011年11月三级真题]

A:明确组织宗旨和目标
B:管理幅度合理
C:组织集权和分权的平衡与适宜
D:目标不同但能接纳
E:确立企业员工参与管理的制度和渠道

答案:A,B,C,E
解析:
人本管理通过组织进行,要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中心,必须保证人本管理有效地实施。为此,应当构建有如下特征的企业组织形态或结构:①组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标;②在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿进入组织,接受组织的职权和权威,称为“职权接受”;③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳,协同合作;④组织集权和分权的平衡与适宜;⑤组织和地位弹性;⑥管理幅度合理;⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。


绩效申诉处理流程不包括(  )。

A.直接申诉方式
B.初次申诉处理
C.二次申诉处理
D.申诉材料归档

答案:A
解析:


实行一岗一薪制,需要测评的岗位因素包括(  )。

A. 职责范围
B. 薪酬水平
C. 劳动强度
D. 责任大小
E. 在岗人数

答案:A,C,D
解析:
一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准,凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。在实行一岗一薪制时,一定要对岗位进行全面的分析,并对有关因素进行评价。评价的具体内容有:岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等,通过评价得出岗位的综合分数,据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。


从管理形式上看,现代组织理论是()。

A:静态管理
B:动态管理
C:权变管理
D:权威管理

答案:C
解析:
现代组织理论是从行为科学中分离出来的,主要是以权变管理理论为依据。


下列绩考评方法中,人力、物力耗费相对较低的是(  )

A.成绩记录法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.360度考评法

答案:C
解析:
直接指标法属于结果导向型考评方法,其简单易行,能节省人力、物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。


确定岗位评价要素和指标的基本原则为(  )。


A.少而精的原则

B.界限清晰,便于测量的原则

C.综合性原则

D.可比性原则

E.特殊性原则

答案:A,B,C,D
解析:
本题考查的是确定岗位评价要素和指标的原则。


“江山易改,本性难移”是指个性的()。

A.独特性
B.一致性
C.稳定性
D.特征性

答案:C
解析:
P145


2021企业人力资源管理师真题下载7节 第6节


下面对人力资源开发的表述错误的是(  )。

A.以立体开发为特征
B.以提高效率为核心
C.以挖掘潜力为宗旨
D.是一个完全独立的理论体系

答案:D
解析:
人力资源开发是一个相对独立的理论体系。


机构臃肿、人浮于事、生产率下降具体表现为()。

A:人力资源供求平衡
B:人力资源供大于求
C:人力资源供不应求
D:人力资源供求失衡

答案:B
解析:
人力资源供大于求,结果是导致企业内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下。


(2016年5月)企业人力资源发展战略模式包括()。


A.吸引型战略
B.参与型战略
C.扭转型战略
D.进攻型战略
E.多样型战略

答案:C,D,E
解析:
P33-34
如图1-9企业人力资源发展战略模式包括:扭转型战略,进攻型战略,防御型战略,多样型战略。


T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》,期限为一年。合同中约定,双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件,与《劳动合同书》具有同等法律效率。2006年4月8日,T公司与叶某签订《出国培训协议》,由公司出资,选派叶某去美国培训,培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后,公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限,直至2006年12月23日。但不久,叶某不辞而别且不知去向。为此,T公司申请劳动争议仲裁,要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为,双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效,T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用,符合《劳动法》第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定:劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职),给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。仲裁委裁决,解除双方劳动合同关系,叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉,但是叶某已经逃之夭夭,至今下落不明,叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。


请回答下列问题:


(1)对本案例做出评论,说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。


(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?


答案:
解析:

(1)存在问题如下:1)培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大。同样,存在的风险也很大,因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大。因此,对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事。


2)培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”。因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。


3)培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通;保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职。


4)法律意识不强。培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权利,把损失降到最低。案例中,企业是和叶某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》,但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同,可见其法律意识不强。而且,在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日至2006年12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不出”。


(2)预防培训后员工流失的对策:


1)明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的,也就是说,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重。


2)明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,避免培训对象选择的随意性。


3)向有自发培训要求的员工提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是提高员工素质的一种手段。向自发要求培训的员工提供选择性的培训,可以提高企业员工的素质。但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。


4)培训中应全程控制。在培训中,企业应当选派专人与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面可提高培训的效率和效果,另一方面可有效防止培训员工的流失。


5)及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资,除了企业要投入资金外,员工还要投入时间和精力,因此培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽来选择更好的工作环境。因此,创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作,提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。


6)把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅能保护企业的合法权利,也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。



人力资源管理开发的手段不包括( ) 。

A 、 法律手段
B 、 行政手段
C 、 科技手段
D 、 经济手段

答案:C
解析:
管理开发的基本手段包括法律手段、 行政手段、 经济手段、 宣传教育手段和目标管理手段等。


岗位规范中,定员定额标准的内容包括( )。

A:编制定员标准
B:产量定额标准
C:时间定额标准
D:编制定额标准
E:各类岗位人员标准

答案:A,B,C,E
解析:
定员定额标准是对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修改等各个环节所作的统一规定。包括:编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。


从工作本身和组织结构入手,降低员工工作压力的有效手段包括()

A.提供控制力
B.工作再设计
C.控制组织氛围
D.提供社会支持
E.减少工作任务量

答案:A,B,C,D
解析:


2021企业人力资源管理师真题下载7节 第7节


人的(  )相互联系,相互影响,构成人的心理过程。

A.思维活动
B.记忆活动
C.认知活动
D.情感活动
E.意志活动

答案:C,D,E
解析:
人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响,构成人的心理过程。


现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是(  )。

A.成为企业发展的内在动力
B.促进企业社会化
C.能使企业赢得人才制高点
D.促进社会科学化
E.能使员工随心所欲地工作

答案:A,C
解析:
本题考查的是人力资源管理在现代企业中的作用。?


多种要素综合计分标准的制定方法包括( )等。

A.简单相加法
B.系数相乘法
C.连乘积法
D.连加或连减法
E.百分比系数法

答案:A,B,C,E
解析:
多种要素综合计分标准的制定方法包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法。


相较于组织结构变革的其他方式,()是企业较为常用的方式。

A:改良式变革
B:爆破式变革
C:组织结构整合
D:突发式变革

答案:C
解析:
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。


分阶层脱产培训的特点包括( )。

A.具有定期轮训特性
B.强调教育培训的综合性
C.强调培训的专业性
D.强调标准化的教育培训
E.强调培训对象的职务地位和阶层

答案:A,B,D,E
解析:
从受训阶层看,脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训。前者是指对不同阶层的员工进行脱产教育培训,后者是指按不同专业对各类员工进行脱产培训。其中,分阶层脱产培训的特点有:①强调培训对象的职务地位、等级和阶层;②强调教育培训的综合性,即提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力;③强调标准化、规范化教育培训;④具有定期轮训的特性。C项属于分专业脱产培训的特点。



东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时,一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的,职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大,产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重,主要决策均需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司,每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任,只要能盈利,总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了,各分公司经理常常不顾总公司的方针政策,各自为政,而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分,下令收回分公司经理的一些职权,并强调了总裁对以下事项具有最终决策权:


(1)超过1 0万元的支出;


(2)新产品的研究与开发;


(3)营销战略的制定;


(4)重要人员的任命。


职权被收回后,分公司经理纷纷抱怨,有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性,但也没有更好的办法。


请回答下列问题:


(1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型?


(2)两种组织结构各有什么样的优缺点?


(3)总裁在两次职权划分时,各有什么样的失误?


答案:
解析:

(1)东信公司在重组前是职能制结构,重组后是事业部制结构。


(2)东信公司重组前后两种结构的优缺点:


①职能制结构的优点:


a.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平;


b.由于每个职能部门只负责某一方面工作,可充分发挥专家的作用,对下级的工作提供详细的业务指导;


c.由于吸收了专家参与管理,直线领导的工作负担得到了减轻,从而有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题;


d.有利于提高各职能专家自身的业务水平;


e.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。


②职能制结构的缺点:


a.多头领导,政出多门,不利于集中领导和统一指挥,造成管理混乱,令下属无所适从;


b.直线人员和职能部门责权不清,彼此之间易产生意见分歧,互相争名夺利,争功诿过,难以协调,最终必然导致功过不明,赏罚不公,责、权、利不能很好地统一起来;


c.机构复杂,增加管理费用,加重企业负担;


d.由于过分强调按职能进行专业分工,各职能人员的知识面和经验较狭窄,不利于培养全面型的管理人才;


e.这种组织形式决策慢,不够灵活,难以适应环境的变化。


③事业部制结构的优点:


a.权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制订长远的、全局性的发展战略规划,使其成为强有力的决策中心;


b.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定,能自主处理各种日常工作,有助于增强事业部管理者的责任感,发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性,提高企业的适应能力;


c.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部,形成大型联合企业;


d.各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。


④事业部制结构的缺点:


a.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;


b.各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。


(3)对总裁在两次职权划分时的失误分析如下:


①第一次划分职权时,周总没有考虑稳定性与灵活性的原则、目标统一性原则以及分工协作原则。这样职权划分过于宽松,权力下放范围太大(重要的人事、采购等职能),容易造成:


a.各部门的经营活动太过自由,逐渐脱离总部的管理,背向企业的战略发展方向;


b.各部门经理职能重叠,协调困难,使得人力重复安排,物力重复使用。在采取事业部的组织结构时,要做到有的放矢,做到分权与集权相统一,既保证一定的总部控制力,又要能调动各部门经理的积极性。


②第二次划分职权时,周总没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权相对等原则。这次职权划分过于严谨,下放的权力太少(如不应把新产品的研究与开发,营销战略的制定这两项权力收回等),没有发挥事业部制的优点。


a.权力太少,自由不够,各部门经理无法尽情发挥自己的能力,从而极大的打击了他们的积极性;


b.没有解放总部的压力,总经理没有摆脱日常事务,无法集中精力思考企业的战略问题。


事业部是根据产品性质不同划分的,如果把新产品的研究与开发权力收回,很难发挥事业部制的效果,另外不同产品有其针对性的营销战略,这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。



下列选项中属于工作说明书基本资料的是( )。

A.岗位职责
B.工作权限
C.岗位等级
D.工作时间

答案:C
解析:
工作说明书的基本资料:岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。