企业人力资源管理师考试真题8卷

发布时间:2021-10-14
企业人力资源管理师考试真题8卷

企业人力资源管理师考试真题8卷 第1卷


工作岗位设计方法研究中使研究人员易于发现问题的是()。

A:程序分析
B:流程图
C:线图
D:作业程序图

答案:D
解析:
作业程序图是工作岗位设计方法研究中的一种分析工具。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系,使研究人员易于发现问题。


( )是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。

A.标准工作时间
B.正常工作时间
C.计件工作时间
D.缩短工作时间

答案:D
解析:
缩短工作时间是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位:1.从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。
2.从事夜班工作的职工。
3.在哺乳期工作的女职工。
4.其他依法可以实行缩短工作时间的职工,如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。


根据我国工伤保险的有关规定,工伤保险待遇分为()。

A:福利待遇
B:工伤津贴
C:工伤医疗期待遇
D:工伤致残待遇
E:劳动保护待遇

答案:B,C,D
解析:
《工伤保险条例》规定,我国工伤保险待遇分为工伤医疗期待遇和工伤致残待遇。其中工伤医疗期待遇包括医疗待遇和工伤津贴。


在完成了岗级划分之后。对生产性岗位统一列等时,不宜采用的方法是(  )。

A.倒推比较法
B.基本点数换算法
C.经验判断法
D.交叉岗位换算法

答案:A
解析:
可以采用的方法有三种:经验判断法、基本点数换算法和交叉岗位换算法。


劳动权的核心内容包括()。[2013年11月二级、2011年5月四级真题]

A:平等就业权
B:劳动报酬权
C:休息休假权
D:自由择业权
E:职业培训权

答案:A,D
解析:
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说,不分性别、民族、政治信仰、财产状况,均有权实现就业,有权依法自由地选择职业,有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件,以提高就业能力和增加就业机会,禁止任何形式的就业歧视和职业歧视;对于国家来说,应当为公民实现劳动权提供必要的保障,为提高促进经济和社会发展创造就业条件,扩大就业机会。


专业技术人员主要的薪酬模式有( )。


A.股权激励

B.单一的高工资模式

C.较高的工资和奖金模式

D.较高的工资加科技成果转化提成制

E.科研项目工资制

答案:A,B,C,D,E
解析:


人力资源需求预测所依据的一般原理不包括( )。

A.惯性原理
B.相关性原理
C.聚类原理
D.相似性原理

答案:C
解析:
人力资源需求预测的原理:事物内部变量间的关系分为两类:一类是变量间的确定性关系,称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系,称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分,它遵循预测学的原理。在预测学中,一般应用以下原理:
1.惯性原理。
2.相关性原理。
3.相似性原理。


下列关于裁决书的说法错误的是(  )。

A.裁决应当按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当记入笔录
B.仲裁庭不能形成多数意见时,应当择日再进行一次裁决
C.对裁决持不同意见的仲裁员,可以签名,也可以不签名
D.对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项,仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人

答案:B
解析:
B项,仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。


企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中(  )的内容。

A.组织规则B.编制定员规则C.时间规则D.岗位规范制定原则

答案:A
解析:
岗位劳动规则主要包括:①时间规则;②组织规则;③岗位规则;④协作规则;⑤行为规则。其中,组织规则是企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定。


企业人力资源管理师考试真题8卷 第2卷


企业直接生产人员岗位评价要素中的操作方式的评价指标不包括()。

A.上岗体力要求
B.设备或工艺责任
C.定额弹性程度
D.上岗文化程度

答案:B
解析:


(2015年11月)人力资源预测的主要内容包括 (  )

A.企业流失人员总量预测
B.企业人力资源结构预测
C.企业特种人力资源预测
D.企业人力资源需求预测
E.企业人力资源增量与存量预测

答案:B,C,D,E
解析:
P55
企业人力资源预测的主要内容包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测和企业特种人力资源预测。


(  )表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

A.任务与目标原则
B.集权与分权结合原则
C.有效管理幅度原则
D.稳定性与适应性相结合原则

答案:C
解析:
有效管理幅度原则认为,由于受个人精力、知识、经验条件的限制,一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。这一原则要求在进行组织设计时,领导人的管理幅度应控制在一定水平,以保证管理工作的有效性。


关于非正式评估,下列描述错误的是

A: 评估者依据自己的主观性判断
B: 优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察
C: 建立在评估者的主观看法上,作用不大
D: 方便易行,几乎不需要耗费什么额外的时间和资源

答案:C
解析:
非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上,但在有些时候能够发挥很大的作用,尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。


()是造成非正常失业的主要原因。

A:劳动生产率提高
B:气候的变化
C:市场经济的动态性
D:总需求不足

答案:D
解析:
总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。


劳动关系反映的是一种特殊的经济关系,即( )。

A:人和物的关系
B:劳动给付和工资的交换关系
C:物与物的关系
D:劳动过程与产品的投入与产出关系

答案:B
解析:
劳动关系是指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付产生的关系。


集团总部组织结构的设计包括两种类型:一种针对即将成立或新组建的企业集团,进行全新的总部组织结构设计;另一种是()。

A.集团外部对总部组织结构设计
B.集团内外环境发生变化,集团战略需要调整
C.集团在新组建企业集团时要进行对总部结构设计
D.集团在对总部设计时要对市场竞争提出新的见解

答案:B
解析:


简述工资总额的管理方法。

答案:
解析:
首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素,如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额,或者采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额,还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。


在确立企业薪酬战略时,薪酬的效率目标可以分解为( )。

A.产品数量和质量
B.工作绩效
C.劳动生产率提高的程度
D.客户满意度
E.人上成本的增长程度

答案:A,B,C,D,E
解析:
(p410)在确立企业薪酬战时,薪酬的效率目标可以分解为1劳动生产率提高的程度;2产品数量和质量,工作绩效,客户满意度等;3劳动力(人工)成本的增长程度。


企业人力资源管理师考试真题8卷 第3卷


绩效管理的(  )是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。

A. 制度设计
B. 总流程设计
C. 方法设计
D. 具体程序设计

答案:B
解析:
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。其中,绩效管理程序的设计按照涉及的工作对象和内容的不同,考评可分为:①管理的总流程设计,是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计;②具体程序设计,是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。


(  )为标准进行配置的组织效率最高。

A. 以人员
B. 以单项选择
C. 以岗位
D. 以双向选择

答案:C
解析:
员工配置的基本方法包括:①以人为标准进行配置;②以岗位为标准进行配置;③以双向选择为标准进行配置。其中,以岗位为标准进行配置,即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现,因此常常是不可能的。


(  )是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的。


A.互补增值原理

B.能位对应原理

C.弹性冗余原理

D.动态适应原理

答案:D
解析:
本题考查的是动态适应原理的内涵。


战略性人力资源管理应在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下做到()。

A.将人力资源管理提升到企业战略管理的高度,实现管理职能和角色的根本性转变
B.以可持续发展为目标
C.以提高核心竞争力为主导
D.具备现代化人力资源管理能力
E.确立可行性的现代企业人力资源管理体系

答案:A,B,C,E
解析:


()是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。[2012年11月二级真题]

A:心理测量
B:素质测验
C:生理测量
D:人事测评

答案:A
解析:
通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程称为测量。心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。


组织职业生涯年度评审方式有( )。

A: 绩效考核
B: 自我评价
C: 直线经理评估
D: 全员评估
E: 专家咨询

答案:B,C,D
解析:
组织职业生涯年度评审方式:自我评价、直线经理评估和全员评估。


评分法的缺点是( )。

A.工作量大
B.较为费时费力
C.评价时带有一定的主观性
D.在选定评价项目时带有一定的主观性
E.在给定权数时带有一定的主观性

答案:A,B,D,E
解析:
评分法的缺点是工作量大,较为费时费力,在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。


以下属于企业人员供给计划内容的有()。

A:人员的培训
B:人员晋升计划
C:人员内部调动
D:人员的需求预测
E:人员的招聘

答案:B,C,E
解析:
人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。


员工培训技能成果的测量方法包括()

A:工作抽样
B:笔试
C:现场观察
D:访谈
E:专家评定

答案:A,C,E
解析:
员工培训技能成果的测量方法包括现场观察、工作抽样、专家评定。笔试属于认知成果的测量方法,访谈属于情感成果的测量方法。


企业人力资源管理师考试真题8卷 第4卷


A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业,公司产品质量过硬,是市场知名品牌。
2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺,获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加,该公司某售后服务中心于2010年10月雇用了20名全日制售后技术服务人员,为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务,但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月,A公司为了降低长期的人力成本,要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系,并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同,并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系,同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金,再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘,还会继续经由劳动派遣在A公司工作,拒不支付经济补偿金。
A公司的市场策略是什么?适宜采用哪种人力资源管理策略?针对相应的人力资源管理策略,该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题?

答案:
解析:
A公司的市场策略是优质战略;适宜采用参与策略的人力资源管理策略。 针对相应的人力资源管理策略,该公司对这20名员工的做法会带来如下问题:
当企业采取高品质产品竞争策略时,宜采用日本企业管理模式。其特点是:企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
采取参与策略的企业,立足于产出高品质的产品,故此企业将决策权下放到基层,使每个员工都有参与决策的机会。例如,日本企业中的小组自管制(Self Managed Work Team)使员工享有较大自主权,小组员工的聘任由小组决定,管理人员只为小组提供必要的信息和技术上的支持,培训的重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面,薪酬与奖励制度也是以小组为单位贯彻和实施,这样就从根本上保障了全面质量控制(TQC)制度得到了有效的贯彻和落实。


(  )鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。


A.确认式提问

B.封闭式提问

C.重复式提问

D.假设式提问

答案:A
解析:
面试考官主要的提问方式有:(1)开放式提问。(2)封闭式提问。(3)清单式提问。(4)假设式提问。(5)重复式提问。(6)确认式提问。(7)举例式提问。确认式提问是鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解的提问方式。


如果你经过深思熟虑想出了一项非常好的经营方案,但你提出了几次,这项方案也没有被管理层采纳,你会(  )。

A. 继续找机会与上司沟通,直到上司能够理解自己的想法
B. 以后再也不提这样的意见或建议了
C. 认为上司听不见别人的意见、建议,会影响自己的前途
D. 想想可能自己曾经在什么地方得罪过上司

答案:A
解析:


( )的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。

A.传统
B.网状
C.横向
D.双重

答案:B
解析:
(p301)网状职业生涯路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。


福利的特性包括()。[2013年11月四级真题]

A:福利支付以劳动为基础
B:法定性
C:企业自定性
D:灵活性
E:公平性

答案:A,B,C,D
解析:
福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式,具有以下特征:①福利支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关;②法定性;③企业自定性和灵活性。


()是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。[2012年11月二级真题]

A:心理测量
B:素质测验
C:生理测量
D:人事测评

答案:A
解析:
通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程称为测量。心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。


企业社会责任的国际标准(SA8000)的内容不包括()。

A.童工
B.强迫性劳动
C.同工同酬
D.结社自由和集体谈判权

答案:C
解析:
A P409


生产岗位操作规范包括( )。

A.岗位的职责和主要任务
B.岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限
C.岗位生产工作的任务达标
D.完成各项任务的程序和操作方法
E.与相关岗位的协调配合程度

答案:A,B,D,E
解析:
生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准),主要包括以下几项内容:①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。


关于绩效薪酬制的特点说法正确的是( )。

A.注重个人绩效差异的评定
B.反馈的频率不是很高
C.绩效薪酬制的基础缺乏公平性
D.绩效薪酬过于强调个人的绩效
E.绩效薪酬不强调个人的绩效

答案:A,B,C,D
解析:
本题考查的是绩效薪酬制的特点。(1)注重个人绩效差异的评定。绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少,即使企业使用了同级评定和下级评定,这两种评定方式所占的分量也是比较轻的,不如上级评定所占的分量重。(3)在这种薪酬制度下,反馈的频率不是很高,通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且,反馈的方向大部分是单方向的:从管理人员向下属员工反馈。


企业人力资源管理师考试真题8卷 第5卷


在绩效管理中,一般以上级考评为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,约占( )。

A.30%~40%
B.40%~50%
C.50%~60%
D.60%~70%

答案:D
解析:
在上级考评中,管理人员(上级)是被考评者的上级主管,他对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任,对下属人员是否完成了工作任务,达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉,而且在思想上也没有更多的顾忌,能较客观地进行考评,所以在绩效管理中。一般以上级主管的考评为主,其考评分数对被考评者的结果影响很大,占60%~70%。


人力资源管理费用核算的要求不包括( )。


A.采用适当的核算方法
B.正确划分各种费用的界限
C.控制成本和节约能耗
D.加强费用开支的审核和控制

答案:C
解析:
人力资源管理费用核算的要求包括:①加强费用开支的审核和控制;②正确划分各种费用的界限;③适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法。


一个有效的绩效管理系统包括以下环节()

A、目标
B、计划
C、监督
D、指导
E、评估

答案:A,B,C,D,E
解析:
一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效:目标第一,计划第二,监督第三,指导第四,评估第五。


某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店,并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境,请回答以下问题:
(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些?(8分)
(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程?(8分)
(3)背景审查应把握的哪几个关键点?

答案:
解析:
(1) 为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性,在进行行为面试设计时,必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则:
①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。
②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时,往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来,在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在10项左右。
③针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试题设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。
④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性,至少要关注两点:a.行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应,使用组织内部通用的规范性语言;b.经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现,这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。
(2)
基于胜任特征的人才甄选流程:
①获取获选人(招募环节)。
②应聘申请表(基于胜任特征)。
③行为面试技术(基于胜任特征)。
④背景审核(基于胜任特征)。
⑤其他辅助或强化甄选手段。
⑥能位匹配技术(基于胜任特征)。
⑦录用。
在基于胜任特征的甄选流程中,从基于胜任特征的应聘申请表开始,到使用其他辅助或强化甄选手段为止的四个环节。设计和执行四个甄选环节可能会产生两种结果:一是顺利通过,进入下一轮的科学化能位匹配技术的测量;二是被淘汰,再返回顶端的“获取候选人”环节,即又回到招募流程中去。
(3)
在进行背景审查的过程中,还应当注意把握好以下几个关键点:
①对候选人进行背景审查时,调查渠道应尽量多样化。也就是说,不能仅从某一个联系人那里获取信息,应该从各个不同的信息渠道验证信息。
②在进行背景调查时,必须注意询问技巧和方式,特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。因为如果处理不当,一方面证明人所提供的信息可能是虚假的,或者会对候选人产生不利的影响;另一方面可能会涉及法律问题,这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。
③进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性,否则会流于形式,缺乏实效。背景审查提问的设计,必须突出重点,严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行,特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的胜任特征及其他素质指标进行深入调查和分析。


劳动法的首要原则是(  )。

A.保障劳动者的劳动权
B.保障劳动者的物质帮助权
C.保障劳动者的报酬权
D.保障劳动者的休息休假权?

答案:A
解析:
我国《宪法》第四十二条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定:“国家尊重和保障人权。”根据《宪法》的上述规定和其他有关规定,可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。?


根据各种岗位工作的不同性质,将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程,这句话描述的是()

A:岗位级别分类
B:岗位纵向分级
C:岗位横向分类
D:岗位性质分类

答案:C
解析:
岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质,将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在进行岗位横向分类时,可参照的职业分类标准主要有以下几种:《国际标准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职业分类词典》《中华人民共和国国家标准:职业分类与代码》《中华人民共和国职业分类大典》等。


以下关于工作时间的说法错误的是()。

A:每月制度工作时间为20.83天
B:用人单位延长工作时间每日可超过3小时
C:劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班
D:劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点

答案:B
解析:
本题考查的是工作时间的相关知识。


(2015年11月)利用平衡计分卡进行战略管理,首先要(  )

A.制定企业战略目标
B.进行战略的执行和跟踪
C.对企业所处的内,外部环境进行分析
D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标

答案:D
解析:
P387-388


7、 【文件七】
类别:电话录音
来电人:封磊集团战略规划部总监
收电人:魏志峰人力资源部总监
日 期:5月20日
志峰:
我是封磊。这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划。付总在安排工作时明确指出,希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关 问题向付总汇报时,付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上 管理者的流动。付总让我就此事与您商议,并能共同完成战略规划中的这部分工作,希望您有空给我回个电话。
封磊
文件七的处理表
回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件/便函
口电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口 其他处理方式,请注明——
回复内容:(请作出准确、详细的回答)

答案:
解析:
文件七的处理表
回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件/便函
口电子邮件
√ 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式,请注明
回复内容:(请作出准确、详细的回答)
封总监:
1.集团人力资源流动和共享的相关问题,应该服从于整体的企业战略的需要。
1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。
2)调研组织职业生涯管理政策。
2.根据人才需求结构体系,编制未来人才目录。
3.建立对应岗位胜任特征模型。
4.编制管理人才的组织职业发展规划。
5.调查业务流程及体系中人才流动及共享的可行岗位。
6.调研现有管理人才职业发展的可能前景。
7.调研社会人才市场管理人才竞争及供给的分析及预测。
8.对接供需平衡的具体方案:
1)建立人岗匹配对照表。
2)建立流动及晋升发展接替表。
3)建立后备管理人才储备信息库。
9.建立人才流动制度及相应的配套体制。
10.在人力资源共享方面分析和预测各种可行性:
I)招聘渠道的共享。
2)培训资源的共享。
3)各方面调研数据资料的共享等。
魏志峰


企业人力资源管理师考试真题8卷 第6卷


以下减发工资的情形也不属于无故克扣的是( )。

A.国家法律、法规中有明确规定的
B.依法签订的劳动合同中有明确规定的
C.用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的
D.因劳动者请事假等原因相应减发工资等
E.用人单位的职工工作中给单位造成经济损失的

答案:A,B,C,D,E
解析:


劳动效率定员法是根据说通期内企业的( )来计算和确定某类岗位需求的一种方法。

A.工作岗位的数量
B.人均劳动效率
C.工作负荷量的大小
D.生产任务总量
E.岗位工作人员的经验

答案:B,D
解析:
P70劳动效率定员法是根据说通期内企业的生产任务量和人员的劳动效率,对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。


学习评估方法包括()。

A.提问法
B.角色扮演法
C.讲演法
D.模拟练习与演示
E.心得报告与文章发表

答案:A,B,C,D,E
解析:


劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同(  )的规则。

A.订立
B.解除
C.履行
D.终止
E.变更

答案:A,B,C,D,E
解析:
劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止的规则。?



某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬分配制度。其具体内容如下:一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又细分出10~12个等级,每个等级都有相应的薪酬分配标准。为了推进技术领先的发展战略,在倡导公平竞争的前提下,该企业对科研人员实行职称聘任制,每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制,管理人员实行职务薪酬制,工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据,确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的可达到10万元。总体上看,奖金是岗位工资的1~3倍。这种加大奖金分配力度的做法,进一步拉开薪酬分配的差距。


请结合本案例回答以下问题:


(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬分配制度有哪些优点?(12分)


(2)您对完善该企业的薪酬分配制度还有哪些更好的建议?(8分)




答案:
解析:

(1)该企业薪酬分配制度的主要优势是:①“四挂钩”薪酬分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,是一种综合平衡性的薪酬分配体系。②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,有利于对不同岗位的员工薪酬进行分类管理。③将每类岗位细分为10~12等级,每个等级都有相应的薪酬分配标准,能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。④该企业薪酬分配制度重点突出,偏重于科技人员,使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平,在市场中具有更强的竞争力。⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距,有利于激励员工不断提高自身的贡献率,从而促进企业效益的增长。⑥鼓励公平竞争,对科技人员实施聘任制,促进了薪资制度的动态化管理。


(2)对完善该企业薪酬分配制度的建议:①掌握市场同类企业薪酬水平的新变化,及时调整收入水平,提高薪酬的外部竞争力。②不断完善绩效管理制度,为薪酬制度的运行提供依据,保证薪酬对内公平性。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,不断发现问题,提出对策,逐步加以完善。④注意长期激励应与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工应推行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。




简述工资总额的管理方法。

答案:
解析:
首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素,如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额,或者采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额,还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。


员工培训规划设计的基本程序包括()。

A:明确培训规划的目的
B:获取培训规划的信息
C:培训规划的研讨与修正
D:把握培训规划设计的关键点
E:检查培训目标的可行性

答案:A,B,C,D
解析:
员工培训规划设计的基本程序包括:①明确培训规划的目的;②获取培训规划的信息;③培训规划的研讨与修正;④把握培训规划设计的关键点;⑤撰写培训规划方案。E项属于订立培训目标的步骤。


学习型组织中,终身学习的属性包括(  )

A.个体属性
B.社会属性
C.中介属性
D.持续属性
E.发展属性

答案:A,B,C,E
解析:
人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性。


起草培训规划时,应做好( )工作。

A.制定培训的总体目标
B.确定具体项目的子目标
C.分配培训资源
D.进行综合平衡
E.描述培训目标

答案:A,B,C,D
解析:
起草培训规划时应做好以下工作:制定培训的总体目标;确定具体项目的子目标;分配培训资源;进行综合平衡。


企业人力资源管理师考试真题8卷 第7卷


外部培训资源不包括( )。

A.专业培训公司
B.咨询公司
C.商学院校
D.理工大学

答案:D
解析:
外部培训资源包括:(1)专业培训公司。
(2)咨询公司。
(3)商学院校。


单位录用员工的,应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。

A:15日
B:30日
C:60日
D:90日

答案:B
解析:
单位录用员工的,应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。


在培训效果评估过程中,( )是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

A.建设性评估
B.正式的评估
C.非正式评估
D.总结性评估

答案:A
解析:
建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转,就可以对培训项目做出适当的调整,如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。


( )想象是在已有记忆表象的基础上展开的,但并不限于已有记忆表象的水平,而是通过对已有记忆表象的加工、改造、重组的思维操作活动,产生出新的形象。
A.创造性 B.创新性 C.联想性 D.幻想性

答案:A
解析:


简述培训效果评估的层次。

答案:
解析:
(1)反应评估。1)反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
2)反应层面需要评估以下几个方面:内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
(2)学习评估。
1)学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
2)评估的方法很具体,无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价,都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行,由教师或培训辅导员来负责实施。
3)学习评估的优点是:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
4)学习评估的缺点是:评估所带来的压力也可能使报名不踊跃;所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适,对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
(3)行为评估。
1)行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
2)行为评估的优点是:培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。
3)行为评估实施的重要性:涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域,包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。
4)行为评估实施的难点:实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后,要花费很多时间和精力,人力资源部门可能忙不过来;因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果,难以剔除不相干因素的干扰。
(4)结果评估。
1)结果评估是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前进行对照,判断培训成果的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。
2)结果评估的优点显而易见,因为企业及其高层主管在培训上投资的根本目的,就是为了提高这些指标,如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训经费用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。
3)结果评估的缺点也很明显。首先,需要较长的时间,因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的;其次,相关经验很少,评估技术不完善;再次,必须取得管理层的合作,否则就无法拿到相关的数字:最后,多因多果,简单的对比数字意义不大,必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系,在多大程度上有关。


以下关于行为模仿法的说法错误的是()

A:它能够提高学员的行为能力
B:使学员能更好地处理工作环境中的人际关系
C:适用于高层管理人员、中层管理人员的培训
D:该方法可根据培训的具体对象确定培训内容

答案:C
解析:
行为模仿法是一种特殊的角色扮演法,它通过向学员展示特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。它能使学员的行为符合共职业、岗位的行为要求,提高学员的行为能力;使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法是根据培训的具体对象确定培训内容的。


对( )等定员标准中涉及的基本要素,以及各种指标名称、计算口径和方法要作出统一划分和明确规定,使定员标准具有广泛的适应性和可比性。

A.企业人员
B.岗位
C.工种工序
D.产品
E.设备

答案:A,B,C,D,E
解析:
对企业人员、岗位、工种工序、产品、设备等定员标准中涉及的基本要素,以及各种指标名称、计算口径和方法要作出统一划分和明确规定,使定员标准具有广泛的适应性和可比性。


培训课程项目系列有效实施培训课程的基础不含()。

A.企业培训课程大纲
B.企业培训规程大纲
C.企业培训课程系列计划
D.员工培训课程计划

答案:B
解析:


奖金的特点有()。

A.特殊性
B.单一性
C.灵活性
D.及时性
E.政治荣誉性

答案:B,C,D,E
解析:
奖金的特点主要包括:①单一性;②灵活性;③及时性;④政治荣誉性。


企业人力资源管理师考试真题8卷 第8卷


工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括哪些分析工具?


答案:
解析:

工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括下列分析工具:


(1)程序分析


程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象,通过对生产程序中的每项作业和运输的比较与分析,剔除不合理的部分,重新合理地安排生产程序,将人力、物力耗费降到最低限度,以提高岗位工作的综合的方法。它具体采用了以下六种分析工具:


①作业程序图


作业程序图是显示产品在加工制作过程中,各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系,使研究人员易于发现问题。流程图


流程图是显示产品在加工过程中,操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细,常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。


③线图


线图又称流线图,是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。


④人一机程序图


人一机程序图,又称联合程序图,它是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单,通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺,然后在现场实地观测,将各个操作的内容及时间登记在图表上,经过对照比较,最后设计出新的人一机操作程序。


⑤多作业程序图


多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系,以揭示其存在的问题,采取有效措施加以改进。


⑥操作人程序图


操作人程序图,又称左右手操作程序图,它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业,特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。


(2)动作研究


动作研究是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备,将岗位员工的作业分解成若干作业要素(必要时可将要素再细分为一系列动素Therblig),根据动作经济原理,发现其中不合理的多余、重复部分加以改进,设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。动作经济原理是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则,用以改善工作方法。动作经济原理可以分为:人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。


①人体的利用


a.将动作的顺序安排适当,使工作有节奏和自动性,设法将两个以上的动作合并成一个动作;


b.动作的速度要适当;


c.动作要适合于身体的部位;


d.尽量利用反作用力与惯性力;


e.尽可能利用物体的动量,如果需用体力约束的动量,应减小到最小限度;


f.弹道运动比受限制或受控制运动轻快与准确。


②工作地布置和工作条件的改善


a.一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内,并尽可能接近工作者的前面;利用“落料器”或“推项器”输送物品,做到不动手即能输送物品;


b.在不影响工作的前提下,尽量缩小工作区域。


③工具和设备的设计


a.尽可能将两个以上的工具合并成一个工具;


b.杠杆、十字轮、双手轮的位置,应安排在工作者最少改变姿势,且能利用最大机械力的地方;


c.利用需要动作少的工具;


d.工具要便于抓取;


e.用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷;


f.尽量解除双手的工作,而以双脚或踏板等工具代替;


h.工具手柄的设计,应尽可能增大与手的接触面,以便于使用掌握。


《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义,包括(  )。

A.有利于维护劳动关系的稳定
B.有利于劳动争议案件的调解
C.有利于正确处理劳动争议案件
D.有利于督促权利人及时行使权利
E.有利于防止劳动争议案件的发生

答案:A,C,D
解析:
《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效,其意义包括:①维护劳动关系的稳定。时效制度的最根本的作用就在于使实际运行的劳动关系状态与法律应然的状态相一致,结束当事人间的权利义务的不稳定状态,使之按照法律的要求重新固定下来,从而维护确定化的劳动关系。②督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后,权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权,因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。③有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利,从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入到劳动争议处理的程序之中。


()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。[2013年5月三级真题]

A:讲授法
B:专题讲座法
C:研讨法
D:案例研讨法

答案:A
解析:
讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法,适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解,主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。


劳动法律关系的主要形态是(  )。

A.劳动行政法律关系
B.劳动合同关系
C.劳动服务法律关系
D.集体合同关系

答案:B
解析:
劳动合同关系为法律关系的主要形态。?


()是指个体对其他个体的知觉,即我们如何认识他人。

A.个体知觉
B.社会知觉
C.群体知觉
D.他人知觉

答案:B
解析:
社会知觉是指个体对其他个体的知觉,即我们如何认识他人。


按建立思路的不同,胜任特征模型可分为四种,简述这四种模型的特征。

答案:
解析:
(1)层级式模型。该模型是先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征用一个行为进行描述,根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序,并确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的,而且,还有助于人与工作更好地匹配。 (2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后,对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度,比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息,也就是说,它关注一个职业群体的胜任特征,推广性较好。
(3)盒型模型。针对一个胜任特征,左边注明该胜任特征的内涵,右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。
(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时,对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型的操作类似建立编码辞典,但是和编码辞典不同的是,它产生于最后一个环节,实用性强,适用于具体的工作模块,如培训和发展需求评价等。


人力资源需求预测的内容不包括()。

A:未来人力资源需求预测
B:现实人力资源预测
C:过去人力资源流动分析
D:未来流失人力资源预测

答案:C
解析:
人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。


按照绩效考评主体的不同,可将绩效考评分为( )

A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.自我考评
E.外人考评

答案:A,B,C,D,E
解析:
绩效考评可以分为以下五种形式的考评:上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外人考评。


现代培训课程按其性质可以分为几个层次,它们是()。

A:知识培训
B:技能培训
C:思维培训
D:观念培训
E:心理培训

答案:A,B,C,D,E
解析:
现代培训课程按其性质正是选项中的各项。